本文摘要：摘要：辭職飛行員因要求航空公司轉移人事檔案之外的與飛行員專業資格有關的特殊檔案，如體檢鑒定檔案、飛行技術檔案、空勤登機證、飛行執照關系、安保評價等資料產生的爭議如何處理，實踐中爭議頗多。通過對飛行員辭職糾紛產生的背景、原因、各省裁判文書的
摘要：辭職飛行員因要求航空公司轉移人事檔案之外的與飛行員專業資格有關的特殊檔案，如體檢鑒定檔案、飛行技術檔案、空勤登機證、飛行執照關系、安保評價等資料產生的爭議如何處理，實踐中爭議頗多。通過對飛行員辭職糾紛產生的背景、原因、各省裁判文書的分析比較，提出在現行制度框架下，飛行員特殊檔案轉移涉及民航管理部門的內部行政管理關系，不屬于人民法院受理民事案件的范圍，人民法院不予受理的觀點，并進一步探索妥善解決飛行員辭職勞動糾紛的更優路徑。
關鍵詞：飛行員;辭職;檔案轉移
自2004年國家準許民營主體投資組建公共航空運輸企業以來，民用航空業發展迅猛。但是，由于目前我國對飛行員進行培訓的力量相對不足，而且飛行員培養具有時間和經濟成本投入大、周期長的特點，飛行員數量增長無法與航空業發展速度同步，導致飛行員供需不平衡的矛盾在較長一段時間內無法有效緩解，有經驗的飛行員(尤其是機長)成為各航空公司爭相搶奪的稀缺資源。
一些新成立的民營航空公司為快速組建成熟的飛行員隊伍，增強市場競爭力，往往不惜重金到其他航空公司“挖角”，在巨大利益吸引下不少飛行員選擇辭職“跳槽”，使得近年來飛行員辭職勞動爭議數量日益增多。福建省廈門市作為廈門航空公司總部所在地近年來發生的飛行員辭職糾紛數量亦呈增長趨勢。此類糾紛作為一種特殊類型勞動爭議，實踐處理存在頗多分歧。本文力圖立足飛行員辭職糾紛產生的現實背景，通過分析糾紛處理的難點，借鑒兄弟法院的審判經驗，探索妥善處理飛行員辭職糾紛的更優路徑，以實現福建省轄區內此類糾紛裁判尺度統一。
一、飛行員辭職勞動爭議審理的難點
(一)矛盾焦點突出，糾紛化解難
與普通勞動爭議相較，飛行員辭職糾紛除了常見的加班工資爭議外，爭議焦點主要集中于約定服務期未滿時飛行員是否有權單方解除勞動合同，是否應當支付違約金或培訓費，以及航空公司是否有義務辦理飛行員就職所需所有檔案的移交等三個方面的問題。
此類糾紛化解比起普通勞動爭議難度大。一方面，對培養飛行員的航空公司而言，飛行員的隨意流出不僅對該航空公司的正常運營造成影響，而且容易波及在職飛行員隊伍思想穩定，易對航空安全造成隱患，因此幾乎所有航空公司都不同意飛行員單方提出辭職申請，并且會窮盡各種途徑，與飛行員進行長時間的博弈。另一方面，部分飛行員為達到辭職目的，采取靜坐、罷飛、集體返航等非理性方式向航空公司施壓，造成了一定的負面影響，上述矛盾的凸顯，不僅關系航空公司和飛行員的經濟利益，更影響航空秩序和航空安全。
(二)法律與行業規范存在沖突，法律適用難
民航業的飛行員與航空公司之間建立的是勞動合同關系。飛行員辭職糾紛即勞動者單方解除勞動合同產生的糾紛，是勞動爭議案件的一種類型，勿庸置疑應當適用勞動關系法律規范。我國《勞動法》及《勞動合同法》明確賦予勞動者自由選擇就業與單方解除勞動合同的權利[《勞動法》第3條規定：“勞動者享有平等就業和選擇職業的權利……”;《勞動合同法》第37條規定：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。”]。由于解除權是一種形成權，只需勞動者一方作出解除的意思表示并通知對方即發生解除勞動合同的法律效力，而無論用人單位同意與否。
另一方面，飛行員在勞動者中屬于特殊群體、稀缺人才，是航空公司正常運轉不可或缺的專業技術人員，培養一名飛行員需要耗費巨大的經濟和時間成本，飛行員的流動不僅關系到航空公司正常運營、飛行隊伍的穩定，還關系到航空安全等公共安全問題。為了應對2004年以來出現的飛行員辭職潮，保障飛行員的有序流動，避免連鎖反應，2005年五部委[此處的五部委具體指民航總局、人事部、勞動和社會保障部、國務院國有資產監督管理委員會、國務院法制辦公室。]
聯合下發《關于規范飛行人員流動管理，保證民航飛行隊伍穩定的意見》(民航人發[2005]104號文件)，此后民航總局、福建省航空公司所屬的民航華東地區管理局制定的一系列規范性文件都是依據該文件精神、原則和標準予以制定。相關行業管理的規范性文件精神主要體現為：飛行員的流動應通過公司與公司之間的協商進行，如果某航空公司要招用已在其他航空公司就職的在職飛行員，必須由該公司事先與飛行員所在單位協商，并應按規定向飛行員所在單位支付相關費用，不允許越過飛行員所在單位而直接與飛行員個人商談。
飛行員須向所在單位遞交流動申請并獲得同意。所在單位應根據自身實際情況，每年確定允許飛行人員流出的比例以及辦理流動申請的時間，向本單位人員公示并報地區管理局備案。民航各地區管理局規范性文件也對轄區內航空公司飛行人員每年的流出比例進行了限制。此外，中國航空運輸協會和中國民航飛行員協會也積極牽頭制定飛行員流動問題的行業自治性公約。
2014年11月26日，我國首個《航空公司飛行員有序流動公約》在北京簽署，該公約明確對飛行員的流出比例進行了限制，規定各航空公司飛行員流出比例原則上不超過該航空公司上一年度在冊飛行員人數的1%。近年來，越來越多航空公司加入該公約，接受公約的約束，以上這些規定在很大程度上限制了飛行員流動的自由性。
上述行業規范與勞動法律規定存在的沖突，究其根源在于現行《勞動合同法》的構建采用側重保護勞動者、限制用人單位權利的模式，沒有充分考慮部分勞動者可能因市場供求關系變化而成為“強勢”的情況，對勞動關系中的強勢勞動者和弱勢勞動者沒有實施分層保護[不少學者提出，隨著社會經濟發展和分工細化，勞動者已經在無形中出現了分層和“隔閡”。不同層次勞動者的收人、職位以及由此所導致的其他很多方面的待遇截然不同。
為了實現實質上的平等保護，有必要對勞動者內部作一分層,即將勞動者分為強勢勞動者、中等勢力勞動者、弱勢勞動者三個層次，并對各層次勞動者套用不同的模式進行分層保護。]，用同一規則涵蓋強勢、中勢、弱勢勞動者。
在目前飛行員屬稀缺資源，供需極不平衡的情況下，如果完全按照《勞動合同法》規定，不對飛行員合同解除權予以適當限制，不僅損害所在航空公司的人力資本受益權，對所在航空公司不公平，而且會導致航空公司之間的惡性競爭，影響正常飛行市場秩序。如何在飛行員合同解除權與航空公司人力資本受益權之間尋求平衡點，是審理飛行員辭職勞動糾紛面臨的艱難選擇。
(三)飛行員檔案關系復雜，檔案轉移訴求處理難
在飛行員辭職勞動爭議案件中，飛行員一方提出的檔案轉移訴求中除了一般勞動爭議中常見的訴訟請求，要求用人單位出具解除勞動關系證明及辦理勞動人事檔案、社會保險關系轉移手續外，往往還有要求出具、辦理轉移飛行員職業特有檔案資料的訴求，包括要求用人單位出具安保評價[有的訴求中稱為安保評估證明，規范性文件中也有稱為現實表現材料。]
辦理轉移飛行技術檔案、飛行員執照關系、空勤登機證、空勤人員體檢鑒定檔案等手續。飛行員的檔案關系較之一般勞動者人事檔案關系更為復雜，從現行規定看，大致分為三類：人事檔案、技術檔案以及健康檔案，民航管理部門關于各類特殊檔案、證照及證照關系的轉移條件、流程的規定也紛繁復雜。如：民航總局《關于進一步加強民航飛行隊伍管理的意見》(民航發(2006)109號)第3條規定“飛行人員辭職時，其飛行執照、技術檔案交原用人單位所在地的地區管理局暫存保管。”
其目的是為了確保飛行員的有序流動，即飛行員辭職后被新的航空公司招用，新的航空公司應按照五部委文件規定，主動與辭職飛行員原單位協商，如果沒有經過協商而招用私自流動的飛行人員，各地區管理局將不予辦理該飛行員在新公司的注簽手續，不準予其參加新公司的運行飛行。根據民航管理部門規定，各種證照移交應當區分飛行員辭職后入職其他航空公司以及尚未確定新用人單位兩種情況作不同處理，各種證照的移交時間、移交對象、移交條件亦不相同。
如《中國民航空勤登機證管理規定》規定，飛行員辭職后尚未確定新用人單位的，由原單位及時收回空勤登機證并報制作單位及時注銷、銷毀。辭職后入職其他航空公司的，由原單位提供原空勤登機證復印件、安保評價原件、原單位收回原空勤登機證證明函，由新公司為其申請換發新的空勤登機證。《飛行人員和空中交通管制員體檢鑒定檔案管理辦法》規定，飛行員辭職后入職其他航空公司，如需調整體檢機構的，由原體檢機構將體檢鑒定檔案(健康記錄本)移交至人員調入體檢機構。
辭職后尚未確定新用人單位的，體檢鑒定檔案由原體檢鑒定機構負責保存、管理。有的文件還規定應當先解決勞動合同糾紛，再提出移交檔案申請。如《運輸飛行員注冊、記錄和運行管理》規定，前雇主應根據飛行員的申請向其提供飛行技術檔案副本，以滿足其參與新雇主運行的安全記錄要求。但在雙方存在勞動合同糾紛時，“應先解決糾紛，再提出申請”。正是由于存在如此復雜的行業規定，勞動者要求用人單位轉移上述特殊檔案是否屬于勞動爭議的受案范圍，上述特殊檔案如何移交，司法實踐中爭議很大，處理方式亦不相同。即使判決支持的，執行時亦面臨困境。
二、各地法院裁判的分析比較
針對飛行員辭職糾紛案件中三個常見的焦點問題：即服務期未滿時飛行員是否有權辭職、是否應當支付違約金以及特殊檔案的轉移問題，筆者在中國裁判文書網上以“飛行員、安保評價、勞動爭議”等關鍵詞條進行搜索，搜索到發布于2014年至2018年8月的中級法院二審裁判文書291篇(北京74篇、天津30篇、遼寧2篇、黑龍江1篇、上海2篇、江蘇9篇、浙江19篇、安徽2篇、福建6篇、江西4篇、山東1篇、湖北23篇、廣東13篇、海南10篇、重慶17篇、四川61篇、貴州1篇、陜西15篇、新疆1篇)，未見有最高人民法院[2013年7月把辭職官司打到最高院的“國航秋菊”趙洪申訴案以調解方式結案。]和高級人民法院的裁判文書，本文主要以上述291篇終審裁判文書為樣本，對各地法院對于上述焦點問題的裁判觀點進行梳理。
對于前兩個方面的焦點問題，各地裁判尺度比較統一，除了江西南昌中院4個判決不支持飛行員解除勞動合同的訴訟請求，認為“原告從獲得機長資格至今在被告處工作剛滿二年，顯然與雙方約定工作八年相差甚遠，原告從一個普通的飛行員成長為一名合格飛行機長，被告投入了大量資金培養，現原告拒絕為被告服務(工作)，不僅違背了雙方簽訂的勞動合同，也將造成國有資產的巨大損失，嚴重影響被告公司正常航行工作的開展。
因此，對原告要求解除勞動關系的訴請現暫不支持，待被告東航公司安排有序流通”之外，其余判決均支持飛行員單方解除勞動合同的訴求，認為單方解除權是法律賦予勞動者的權利，因此，無論行政管理文件還是單位的規章制度規定“辭職必須經批準”，抑或是雙方在勞動合同中約定了服務期內不得辭職，都不能影響飛行員的單方辭職行為發生法律效力。并且認為，飛行員單方辭職應依據有關規定向航空公司支付補償費(或違約金、培訓費損失)。上述兩個問題，福建省的裁判觀點與大多數法院一致，本文不再贅述。
對于第三個關于轉移特殊檔案的焦點問題，外省各地法院裁判觀點不統一，福建省目前不同地方、不同審級法院裁判觀點也不同。經整理，大致有以下幾種觀點。
第一種觀點：不予受理。基于以下理由：1.認為安保評價以及體檢鑒定檔案、飛行技術檔案等資料的保管、移交方面的特殊規定，實質上是民航管理部門基于對飛行員流動和飛行員再就業、證照變更等方面的管理需要作出的規定，而非基于勞動法律的規定，屬民航管理部門內部行政管理關系。
2.認為安保評價以及體檢鑒定檔案、飛行技術檔案、空勤登機證等資料，屬于與飛行員專業資格有關的特殊檔案，不屬勞動合同法規定的人事檔案，上述檔案的轉移糾紛不屬于人民法院受理勞動爭議案件的范圍。持此種觀點的有：上海市、江蘇省、天津市[天津二中院2015年、2016年采用全支持的觀點，2017年、2018年轉變為采用不予受理的觀點。]、四川省轄區內的中院及浙江省的寧波中院、廣東省的中山中院。
第二種觀點：全部予以支持。認為《勞動合同法》第50條規定用人單位應及時為勞動者辦理人事檔案及社會保險關系等轉移手續，該檔案應當包含與其行業特點密切相關的其他檔案資料，并不限定于人事檔案，這樣才能防止用人單位用其他檔案對勞動者自由流動設置障礙。因此，對飛行員要求出具的安保評價、移交飛行技術檔案、體檢鑒定檔案等請求均予支持。持此種觀點的有：北京市、山東省、重慶市、湖北省、陜西省、海南省、遼寧省、黑龍江省、云南省[云南昆明中院有2件，因文書中未出現“安保評價”故未在291件統計數據中。
新疆維吾爾自治區內的中院及廣東省的廣州中院、珠海中院、福建省的莆田中院。由于民航管理部門對上述特殊檔案的轉移條件、流程的規定比較復雜，因此，法院支持特殊檔案轉移訴求的判項具體表述也不盡相同。具有代表性的判項有以下幾種：
如北京市三中院判決[(2017)京03民終6911號判決。]：某航空公司“于判決生效之日起十五日內按照中國民用航空總局管理部門的相應規定為王某辦理或協助辦理現實表現材料(安保評價)、飛行技術檔案的復印件、飛行執照關系、空勤登機證、體檢鑒定檔案(健康記錄本)和民用航空人員體檢合格證關系的轉移手續”。
廣州市中院判決[(2015)穗中法民一終字第4692、4693號判決。]：南航公司“于裁決書生效之日起十日內按《關于進一步加強民航飛行隊伍管理的意見》(民航發(2006)109號)規定將任某的飛行執照、技術檔案及其他相關檔案材料交南航公司所在地的地區管理局暫存保管，在任某支付完前款裁決的培訓費損失后，協助任某取回飛行執照、技術檔案及相關檔案材料”。
重慶市一中院判決[(2014)渝一中法民終字第03938號判決。]：某航空公司“在本判決生效后10日內為匡某辦理勞動人事檔案、社會保險關系轉移手續，并將匡某的航空人員健康記錄表、體檢合格證、駕駛員飛行記錄簿副本(可為原件的復印件、影印件、掃描件等復制品，非指證件的副本)、飛行經歷記錄本、飛行員執照、空勤登機證復印件移交到相關部門”。
昆明市中院判決[(2018)云01民終1227號判決。]：由某航空公司“于本判決生效之日起十五日內為唐某辦理勞動人事檔案、社會保險關系、空勤人員體檢檔案、飛行技術檔案的轉移手續”。
第三種觀點：部分予以支持，但所支持的請求有所不同，具體有以下兩種情況：
1.僅支持移交飛行技術檔案副本的請求，對要求出具安保評價及移交其他檔案資料(包括飛行執照、航空人員體檢合格證、航空人員健康記錄本和空勤登機證等相關證件及檔案)的請求不予支持。如浙江省杭州中院、福建省廈門中院、廣東省深圳中院。
2.僅支持出具安保評價的請求，對要求移交飛行技術檔案和健康檔案的請求認為不屬法院處理范圍，不作處理。如安徽省轄區內的中院。
三、現行制度下飛行員特殊檔案轉移糾紛的處理途徑
筆者通過對飛行員辭職糾紛產生的背景、原因、各地裁判文書的分析比較，并走訪了勞動行政管理部門，聽取相關方面的意見后，筆者傾向認為，在現行制度下，飛行員特殊檔案移交糾紛法院不宜受理，而應由航空行政管理部門進行管控和處理，具體理由如下：
1.從法律及規范性文件規定的角度考慮。必須明確法院裁判首先應考慮的焦點問題并不是航空公司是否應當移交特殊檔案，而是雙方因移交特殊檔案產生糾紛是否屬于法院受理勞動爭議民事案件范圍的問題。并非勞動者與用人單位之間產生的所有爭議，都屬于人民法院受理勞動爭議案件范圍。根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》第5條[《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》第5條：勞動者與用人單位解除或者終止勞動關系后，請求用人單位返還其收取的勞動合同定金、保證金、抵押金、抵押物產生的爭議，或者辦理勞動者的人事檔案、社會保險關系等移轉手續產生的爭議，經勞動爭議仲裁委員會仲裁后，當事人依法起訴的，人民法院應予受理。]
規定，勞動者與用人單位因辦理人事檔案移轉手續產生的爭議屬勞動爭議案件受理范圍。那么飛行技術檔案、健康檔案、安保評價等是否屬于“人事檔案”范疇?首先，從檔案功能看，人事檔案是體現用人單位對勞動者招聘、錄用、考核、晉升、獎懲等情況的檔案;而飛行員的飛行技術檔案、空勤登機證、體檢鑒定檔案、安保評價等，體現行業對飛行員技術和健康的特殊要求，屬于民航管理部門為保證飛行安全，對飛行員從業資質管理、航空公司承運人運行合格審定所需要的資料，因此，體現的是行業管理和行政管理關系。
其次，從檔案管理看，民航管理部門基于保證飛行安全、穩定民航飛行隊伍的目的，對飛行員特殊檔案的保管和轉移作出了一系列專門性規定，以確保飛行員的流動是通過航空公司與航空公司之間協商，限制飛行人員未通過協商私自流動，因此，上述規定實質上是民航管理部門基于行政管理需要作出的規定，并非基于勞動法律的規定。而且，民航管理部門對飛行員流動比例、證照變更等負有審查的權力，因此，移交特殊檔案產生的糾紛屬民航管理部門行政管理的范疇。
第三，中國民用航空局飛行標準司關于《運輸飛行員注冊、記錄和運行管理》規定，“飛行人員應填寫申請表格向前雇主提出安全記錄副本的申請。在雙方存在勞動合同糾紛時，應先解決糾紛，再提出申請。”進一步佐證飛行員技術檔案等特殊檔案的移交是可以從勞動爭議中剝離出來的，先解決勞動合同糾紛，再解決特殊檔案的轉移問題。由上，人民法院根據《勞動法》和《勞動合同法》規定，保障飛行員自由解約權的同時，應當尊重民航行政管理部門及行業自治性公約對飛行員有序流動和再就業的約束。移交特殊檔案材料產生糾紛應由相關的民航管理部門解決，不屬于法院受理勞動爭議案件的范圍。
2.從裁訴銜接的角度考慮。根據中國裁判文書網上搜索的相關裁判分析，雖然法院對飛行員特殊檔案的移交問題觀點不一，但仲裁機構的觀點還是比較一致的。除了新疆維吾爾自治區、湖北省、江西省等少數省份仲裁機構對移交特殊檔案作出實體裁決外，絕大多數省份的仲裁機構均只支持勞動者要求出具解除勞動合同證明、辦理人事檔案、社會保險關系等移轉手續的請求。因此，將移交特殊檔案材料產生的糾紛從勞動爭議中剝離出來有利于裁訴銜接。
3.從判項可執行的角度考慮。正如北京市三中院裁判文書中述及的“民航管理部門關于各類特殊檔案、證照及證照關系的轉移條件、流程的規定不盡相同，且相關規范性文件不斷修改，不同規范性文件對同一類檔案轉移流程的規定亦存在沖突，因此為避免后續執行出現與現行檔案轉移規定不符、執行不能的情況，法院不宜對各類特殊檔案、證照及證照關系的轉移條件、流程作出具體判項。”
因此，判決“某航空公司于判決生效之日起十五日內按照中國民用航空總局管理部門的相應規定為某某辦理或協助辦理安保評價、飛行技術檔案副本、空勤登機證、體檢鑒定檔案等檔案資料的轉移手續”，該判項實際上不是明確具體的判項，進入執行時還需查明民航管理部門的相關規定，給執行工作帶來困難。
又如不少法院判決辭職飛行員的特殊檔案移交航空公司所在地的民航局暫存保管，但根據2015年4月民航總局答復深圳中院的函件“按照《運輸飛行員注冊、記錄和運行管理》第4.4條[該規定4.4條規定，新雇主應要求雇傭的飛行人員提供前雇主的4.1A項內容的副本(本文所述副本包括原件的復印件、影印件、掃描件等復制品，非指證件的副本)，并進行評估，將結果報局方審核且在局方的系統注冊成功后方可實施運行。前雇主是指過去24個月內與該飛行員有雇傭關系的運營人。]
規定，民航局及地區管理局不再接收離職飛行員的有關技術檔案、飛行執照和人事檔案等資料”，此種情形下，由于民航管理部門文件規定的變動，該判項可能無法執行。因此，筆者傾向于認為，移交特殊檔案的請求不作為勞動爭議案件受理范圍，而告知當事人可向相關民航管理部門申請處理，這樣不僅有利于簡化和加快飛行員離職案件處理的節奏，而且有利于民航管理部門對正常飛行秩序的管控。
四、對飛行員辭職勞動爭議處理機制的幾點思考
(一)順應市場規律，制定公平合理的流轉規則
民航管理部門對飛行員人才流動的管控、對飛行員特殊檔案轉移的管理規定，均反映出行政管理手段對稀缺資源市場配置的人為調控。中國民航業在成長過程中始終帶有行政化的色彩，在目前法律沒有對勞動者進行精確分層保護的情況下，對于某些特殊行業的稀缺人才、強勢勞動者采用行政手段進行權利的適當限制，以平衡用人單位與勞動者之間的利益雖屬合理之舉，但畢竟是權宜之計。只有使人才流動順應市場經濟規律，才能實現人才資源配置的最優化。
只有能夠經受住市場經濟規律的洗禮，而不仰賴于行政手段呵護的中國民航公司才能真正成為具有國際競爭力的實體，所以從長遠看，飛行員的流動應由市場之手決定。民航管理部門、行業協會應當著眼于保障航空安全和飛行員合法權益，制定公平合理的人才流轉規則，規范補償費用的計算標準，為飛行員的有序流動提供科學的專業的服務保障，這樣才能有效解決飛行員人才流動帶來的利益沖突。
(二)轉變管理觀念，兼顧勞資雙方利益
由于我國《勞動合同法》第22條對服務期時間長短沒有作出限制性規定，航空公司往往會利用這個法律漏洞，與飛行員簽訂服務期為終身或超長期限(10年甚至20年)的勞動合同，并約定高額違約金。這種服務期過長的勞動合同也是導致飛行員辭職糾紛矛盾突出的重要原因。航空公司應當轉變這種“強行捆綁”“留不住人也要留”的管理觀念，兼顧雙方利益，考慮飛行員人才養成的訓練時間、訓練成本、勞動力更新可能等因素，約定合理的服務期和違約金，在飛行員服務期滿后，可以允許其自由選擇去留，實現“用腳投票”，這樣可以一定程度上解決目前對飛行員辭職自由過分限制的現狀。
(三)建立平等協商平臺，多元化解飛行員辭職糾紛
隨著民用航空業市場的形成和完善，單純以行政手段規范航空公司之間的競爭顯然與市場經濟規律不相適應，不僅阻礙市場對人才資源優化配置發揮作用，也無法從根源上解決矛盾和沖突。單純依靠仲裁機構和法院解決飛行員辭職糾紛，囿于程序性規定，相對來說周期長成本高，雙方當事人對抗性較強，判決所特有的剛性有時確實難以徹底、妥善化解糾紛。
相比之下，行業協會調解具有明顯優勢，一是影響力優勢，行業協會在行業內具有自律管理的職能，所制定的規則對業內的單位和從業人員具有較大的影響力;二是專業性優勢，行業協會對本行業的特點、市場狀況和發展趨勢更為了解。因此，解決糾紛更好的方法是進一步強化行業協會的自治功能，發揮行業協會的調解優勢，在行業內部構建平等協商的平臺，引導航空公司之間、航空公司與飛行員之間按照行業協會制定的規則和程序，結合行業特點，依據自愿原則，兼顧雙方利益，平等協商，盡力將飛行員辭職糾紛化解在源頭，最大程度節約資源、保障發展。
勞動爭議論文投稿刊物：《中國勞動》(月刊)是由勞動和社會保障部勞動科學研究所中國勞動學會主辦的勞動類刊物。本刊以宣傳勞動保障理論、政策及企業人力資源管理方面的最新研究成果，反映在全國帶有普遍指導意義的成功的改革經驗，研究社會經濟發展中帶有普遍性的勞動和社會保障問題為己任;以改革理論與操作性問題研究、政策研究、工作研究為主要內容;堅持研究宏觀勞動問題與微觀企業人力資源管理并重的原則。
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