本文摘要：摘要：退休政策職業個性化是一種合理訴求，有兩種基本路徑，一種是附加在社會保障制度上的特殊職業退休政策，一種是通過雇主提供的職業年金體現職業個性化。我國的特殊工種退休政策由來已久，近年來一些地方和部門正在考慮把警察、公交司機等新職業視同特殊
摘要：退休政策職業個性化是一種合理訴求，有兩種基本路徑，一種是附加在社會保障制度上的特殊職業退休政策，一種是通過雇主提供的職業年金體現職業個性化。我國的特殊工種退休政策由來已久，近年來一些地方和部門正在考慮把警察、公交司機等新職業視同特殊工種，這表明對退休政策的職業個性化需求正在擴大。
由于外部性問題和搭便車的困擾，世界各國正反思并改革傳統的特殊職業退休政策，更注重群體和個人的精算公平原則，一些國家引入“使用者付費”的原則以解決外部性和搭便車問題。我國應避免“舊瓶裝新酒”，特殊工種退休政策的改革應區分“狹義的特殊職業”和“廣義的特殊職業”，應該從頂層設計的高度完善社會保險和職業年金的退休政策，體現合理的職業個性化。
關鍵詞：特殊職業,退休政策,精算公平,個性化
近年來，我國的養老改革致力于養老金并軌、制度整合和提升統籌層次，2015年實施了機關事業單位養老改革之后，目前已經大致實現了企業和機關事業單位的養老保險制度并軌。在以并軌為主題的改革背景下，退休制度呈現去個性化，未能考慮到各種不同職業的特點，如警察、消防員和公交司機職業高強度的消耗，往往服務25年就需要考慮退休了，教師等腦力勞動者也需要更有職業個性的退休政策，在這種情況下，有必要重新考慮退休政策的職業個性化。
一、研究綜述
(一)研究現狀
在我國，學界當前尚未對退休政策職業個性化做系統、專門的研究，當前我國對退休政策的研究主要關注“彈性”和“延退”兩個主題。目前國內學界比較能達成共識的主要是退休政策的彈性或柔性化，大多數學者認同我國傳統的一刀切的退休政策存在缺陷。“它假定所有的人到達一定的年齡界點完全進入老年狀態，沒有考慮到個體生理、心理和社會活動能力的差異”[1];學歷越高工作時間越短，導致部分人力資源的浪費[2]。一些學者在主張退休制度彈性化的論述中，隱含著退休政策職業個性化的主張[3];以及退休政策應考慮職業的差別，如對腦力勞動者的人力資本應給予更充分的利用[4]。
退休政策的職業個性化實際上是客觀存在的，是一種合理訴求。有學者從西方雇主職業年金的退休年齡普遍早于社會保險的退休年齡這一事實，指出雇主本身有著退休政策職業化、個性化的需求[5]。另一種情況是社會保險的退休政策職業個性化，也就是大家熟知的特殊職業退休政策，給予提前退休的照顧;也有相反的情況，如上海市進行的柔性退休的政策探索，允許社會科學研究人員和專業技術人員延遲退休。但從目前我國的情況看，職業年金或企業年金并不允許有個性化的退休政策，反而是社會保險退休政策更具彈性和個性。
實際上，在養老改革之前，我國原有的職工退休制度,這里的職工退休制度，指的是1997年的企業職工養老和2015年的機關事業單位職工養老改革之前，無需個人繳費，由單位供養的退休金制度。是很有彈性的，由單位審批，單位可以根據職工從事的工種和能力狀況靈活決定其是否退休;體力勞動者(工人)允許提前退休，干部(管理)崗位則稍晚退休;職工也可以根據“30年工齡，55歲允許申請”提出退休。1997年養老改革之后，由單位自養進入社會統籌，單位不再有退休的審批權，權力上升到社會保險部門;干部和工人的身份差別也逐步消失
干部和工人的身份差異是國有部門特有的，養老改革之后職工養老保險變成社會保險，勢必要求消除這種身份差異。因為如果國有部門的“工人”可以提前退休，那么三資企業的“工人”勢必也應適用，但這是不可持續。;新制度中已經沒有“30年工齡，55年可以申請退休”的規定。
理論上養老改革之后的退休制度失去了彈性，但是在實際的執行過程中仍然是有彈性的。已有的實證研究驗證了改革之后我國職工個人退休選擇行為存在顯著的差異，這說明制度實際上還是有一定彈性和選擇余地的[6-8]。之所以存在非制度化的彈性退休，主要是因為社會保險停留在地方統籌，為了解決國企職工下崗問題，降低失業率，地方政府仍延續“工人”身份可提前退休這一政策安置下崗工人;養老改革之后，退休金不再由企業承擔，企業也樂于讓職工提前退休，道德風險加劇[9]。所以，這種非制度化的有“彈性”的退休背后是大量的違規退休[10];退休政策被異化，養老保險和失業保險產生了關聯性。
從制度經濟學和制度變遷的角度看，改革之后一段時間內繼續呈現的彈性退休行為是一種路徑依賴。從微觀上看，這種非制度化的彈性退休行為，是雇主和雇員甚至地方政府共同議價的結果，而不是一種完全自由的個人選擇，單位和雇主在退休決策中也扮演著相應的角色。也就是說，我國的彈性退休行為背后隱含著雇主和職業的個性需求，這和西方國家職業年金退休政策的職業個性化有類似之處。國外一些研究也證實了，因為勞動者對職業的滿意度，工作場所環境和傷害特征這些因素，職業特征和工作環境對職工退休年齡有顯著影響[11-12]。
(二)研究背景
隨著我國人口老齡化趨近和養老金財務前景的嚴峻，這種非制度化的彈性退休正在收緊，近年來，各地方政府社會保障部門開始嚴格把控提前退休，違規辦理提前退休得到遏制。就目前而言，除了病退和特殊工種兩種體制內途徑，職工退休年齡的彈性選擇正在消失;企業和單位不再有提前退休的審批權，不可能再像20世紀90年代安置下崗工人那樣大批量辦理提前退休;原退休制度中“30年工齡，55歲可以申請退休”的規定在改革之后并沒有保留下來。從目前來看，我國養老保險的退休政策正趨于僵化和去個性化。
在這種背景下，有必要重新考慮退休政策的職業個性化，這是一種合理的、客觀訴求，什么樣的退休政策職業個性化是合理的?一個國家的退休政策，除了應該給予個人彈性選擇的空間，還應考慮職業特征和雇主偏好。1997年的企業職工養老改革和2015年的機關事業單位養老改革后，制度背景也發生了明顯的變化，已經形成了“三支柱”社會保障體系，退休政策改革就不應僅僅是邊際改革和參數調整，而是應該從養老保險新制度上考慮退休制度的構建。
(三)研究意義
面對人口老齡化壓力，我國退休方式僵化，工具結構單一，退休政策調整往往被片面理解為延遲退休，應在充分的國際比較和歷史背景研究中構建退休政策的概念譜系[13]。一些學者已注意到要構建新的概念譜系來解決退休制度改革中一些長期膠著的問題，退休政策職業個性化恰恰是一種有益的概念譜系。在新的概念譜系下發掘政策工具已有初步的進展，有學者指出：社會保險退休政策和職業年金的退休政策存在差別，職業年金退休政策體現職業個性化，可以增加退休政策的工具選擇[5]。
本文認為，退休政策職業個性化的研究，有助于從側面解開當前退休政策研究中的一些矛盾和爭議，尤其是延遲退休面臨的困境。首先是解決延遲退休的累退性問題。一些基礎的研究發現，領取養老金者的預期壽命和職業、收入、受教育程度明顯相關，這影響到社會保險的收入分配的累進性，在延長退休年齡時應該有所考慮[14]，延長退休年齡需要防止社會保險出現收入分配的累退效應。通過探索退休政策職業個性化，可以防止特定職業和人群在延長退休年齡的過程中福利的累退。
其次，緩和延遲退休年齡的利益和價值沖突。美國、日本和英國等發達國家在人口老齡化過程中皆顯著延長退休年齡，改革并沒有產生大的政治波動。其中主要一個原因，是這些國家的職業年金退休政策是鼓勵提前退休的，職業年金個性化的退休政策緩解了社會保險延長退休年齡的壓力。本文將從社會保險和職業年金兩個層面上論述退休政策職業個性化，最后從頂層設計的高度構建退休管制體系。
二、個性化退休政策的新需求：“舊瓶”能否裝“新酒”
一些特殊職業勞動者可以提前享受退休金，這在我國原來的退休制度中就已經有規定了。1978年國務院頒布《國務院關于工人退休、退職的暫行辦法》，規定從事井下、高空、高溫、特別繁重體力勞動或者其他有害身體健康的工作，男年滿55周歲，女年滿45周歲連續工齡滿10年的，可以辦理退休。
1997年企業職工養老改革之后，舊體制遺留的提前退休窗口多已關閉，目前要提前退休，基本上只有“病退”和“特殊工種”這兩個路徑來滿足。2012年，上海市根據公交行業司機老齡化和健康問題，制訂了針對公交行業司機的退休政策，規定公交司機55周歲以上，身體條件不適于繼續承擔駕駛工作，在本人自愿前提下，可以參照相關特殊工種提前辦理退休手續。在此之前，上海市曾發生多起公交駕駛員工作中猝死，后調查發現老年公交司機普遍存在健康問題，需要科學地考慮個性化的退休年齡。事實上，不僅是上海，多個地方的人大代表都曾呼吁公交司機個性化退休政策。
由于職業的危險性和工作強度高，警察和消防員的退休年齡需要比一般職業來得早。近年來有人大代表提議借鑒國外警察退休制度，允許一線警員從警25年可以退休。2015年2月，中央審議通過了《關于全面深化公安改革若干重大問題的框架意見》，也提出“建立體現人民警察職業特點，有別于其他公務人員的人民警察管理制度”，過去，警察退休制度和待遇是和一般公務員相同的，這意味著將來警察和消防員也需要有自身個性化的退休政策。
本文認為，當前背景下暫不宜擴大特殊工種覆蓋面，因為我國的特殊工種退休政策本身也經歷了長時期沒有修訂，傳統的特殊工種提前退休政策也正在面臨著一些改革。過去30幾年來，隨著科學技術進步，制造業生產工藝和生產環境大大改善，職業安全規制的逐步健全，職業風險和勞動的艱苦程度大大降低，特殊職業提前退休政策調節功能日漸式弱，其制度本身面臨重新評估和重構;其次，養老保險的屬性已發生漸變，我國的城鎮企業職工養老保險，當初主要涵蓋國有企業，1997年企業職工養老改革之后，這一體系逐漸成為真正意義的社會保險，如今體系涵蓋了大量非國有的勞動者，社會統籌依靠廣大勞動者工薪繳費支撐。
對警察和公交司機這些國有部門職工給予提前退休的照顧，需要考慮公平問題，財政是否應該承擔相應的成本?再次，社會保險的大環境變化。社會保險面臨三個新常態:經濟逐步進入低增長，勞動力流動加速，人口老齡化不斷加劇，財政和養老金收支平衡的壓力增大，這需要更強調精算平衡和精算因素[15]，提前退休的成本不得不考慮。
實際上，一些地方已經把公交司機視同特殊工種，允許提前退休，而且正在考慮允許警察提前退休。筆者調查發現，這些提前退休政策普遍沒有財政轉移支付，也就是說，公交司機和警察這些國有體制內職工提前退休的成本是由廣大勞動者承擔的。這就如同20世紀90年代國有企業把排放冗員的部分成本轉嫁給養老保險——事實上，這些都是造成今天我國社會保險繳費率偏高的因素。“舊瓶”尚且難以裝“舊酒”，更何況“新酒”!應該對現有的特殊工種退休政策加以評估，而后才考慮擴大覆蓋面，從目前來看，學界在這方面的研究尚缺乏系統化。
三、特殊職業退休的外部性與成本轉嫁
(一)外部性問題
1?精算公平
實踐上，對那些從事艱苦和危險工作崗位的勞動者給予特別規定是各國的普遍做法，包括給予更高的待遇積累率，允許更早的年齡退休。這種做法不僅體現了對弱者的照顧，也符合保險的精算公平(ActuarialFairness)，通常來說，從事危險和艱苦工作的勞動者由于身體比普通人易受身心傷害，預期壽命明顯比普通職業人群來的短，允許這些人更早退休，盡量讓他們享受養老金的年限和普通人一致，這是一種精算公平的思想，符合保險的公平原則，也符合社會保險的收入分配累進性原則。例如普通勞動者60歲的平均余命14歲，假設煤礦工人55歲的平均余命14?5歲，那么允許煤礦工人55歲退休大致是精算公平的，因為他們領取養老金的年份和一般人大致相同。
盡管社會保險和商業保險經驗數據早已驗證職業、受教育程度、收入這些因素和預期壽命是顯著相關的，但實踐中的政策制定并不是完全按照保險的精算公平原則來建立特殊職業目錄，社會保險強調的大原則是共濟，精算公平原則只是在一定范圍內適用。在現實中，沒有一個國家是根據嚴格的精算公平技術標準，以調查生命表的壽命差異來制定特殊職業目錄，通常只是根據職業的危險和艱苦程度進行經驗判斷。盡管如此，精算公平思想仍然是評估和制定特殊工種退休政策的原則基礎。
2?狹義和廣義的特殊職業
有學者系統地對經合組織國家退休制度中的特殊職業進行歸納，區別了兩類人群：第一類，從事艱苦和危險勞動導致健康狀況足以影響其預期壽命的，例如潛水員;第二類，所從事的職業具有較高挑戰性，不適于高齡體弱的勞動者繼續服務，如警察、記者需要提前退休是因為這個職業需要應對挑戰，年紀大了就不能勝任[16]。第一類——因從事特殊職業而導致預期壽命明顯低于其他職業的，我們稱之為狹義的特殊職業。第二類，因工作強度高、挑戰大不適于年老勞動者的職業如記者、芭蕾舞演員，我們稱為廣義的特殊職業
Zaidi和Whitehouse只是區分了兩類人群，廣義特殊職業和狹義特殊職業是本論文的提法，這種提法比較合乎歷史客觀，因為最早的特殊職業涵蓋的范圍很狹窄，就是針對那些幾乎活不到退休年齡的危險艱苦崗位的勞動者，后來才逐漸寬泛化。。
3?外部性
把特殊職業人群作上述分類，對特殊職業退休政策的構建是非常重要的。狹義的特殊職業退休政策符合精算公平原則，這類人提前退休沒有增加社會保險的成本，而廣義的特殊職業人群提前退休將導致一些成本轉嫁給社會保險，這類人繳費短，領取養老金年限比一般人來得長。如公交司機、飛行員等職業，并沒有經驗表明這兩個職業勞動者的預期壽命明顯來得短，假設由于55歲不能再勝任原職業的挑戰而退休，那么他們需要領取的養老金年數可能高達18年，而普通勞動者60歲退休領取養老金年限平均15年。廣義的特殊職業人群提前退休需要的額外成本，實際上是人力資本加速折舊，其折舊成本應該由其雇主承擔，但卻轉嫁給社會保險，產生了外部性。
(二)成本轉嫁與“公地悲劇”
上述概念界定之后，很容易弄清楚關于特殊職業養老金的制度完善應主要圍繞著搭便車、外部性和成本轉嫁所產生的制度不經濟問題而展開。近年來，一些研究越來越多地關注我國的特殊工種退休政策的問題：源于計劃經濟時代軟預算約束的特殊工種退休政策，由于市場經濟體制利益主體形成，理性博弈很容易導致逆向選擇和道德風險，存在“搭便車”和成本轉嫁的風險[17]。從制度設計上，我國存在特殊工種、工傷保險和病退多種保險向養老保險的負擔轉移機制，從現實上看，近年來特殊工種已經成為企業和個人勞動風險和成本轉嫁的重災區，出現大量合謀偽造特殊工種退休的事件[9]。此外特殊工種退休政策在管理上的一些問題:特殊工種目錄長期沒有修訂，一些工種事實上已經不再屬于危險或艱苦工作;特殊工種在檔案記載和認定環節存在漏洞[18-19]。
成本轉嫁和特殊工種退休政策“公地悲劇”并非中國特有的國情，國外的特殊職業退休政策也存在各職業都爭想“搭便車”的問題。經合組織國家的特殊職業退休政策正在發生變化，總體上認為單純給予特殊照顧的退休政策已經日漸式弱，維持該制度總體上是弱效率的，是對勞動力市場的扭曲，并建議要么對特殊職業退休制度進行改革，要么用一些社會政策來取代[16]。
四、使用者付費：從特殊化到職業個性化
(一)引入使用者付費：為特殊養老金制度籌資
盡管特殊職業退休政策存在上述問題，但是要完全取消該政策是很難的。近年來，一些國家已經開始改變特殊工種提前退休完全由社會保險買單的做法，開始實行“使用者付費”的原則。比利時對享受照顧的特殊職業征收較高的社會保險費，額外的成本由雇主和雇員共同承擔，作為照顧性退休政策的補償;在匈牙利，對特殊職業的照顧性退休政策所產生的成本原本是由養老保險基金補貼，但是，從2007年開始國家補貼逐年減少，逐步由雇主承擔，到2011年以后這些成本將由雇主承擔;斯洛伐克為從事危險和傷害性職業的職工建立補充養老儲蓄計劃，采用完全基金制，雇主要承擔至少2%的繳費，而雇員繳費則志愿，上不封頂;在芬蘭，政府雇員如果享受特殊職業退休政策的照顧，那么政府需要為此多繳社會保險稅;法國把特殊行業退休政策和改善工作環境(條件)兩者結合起來，制度安排規定危險行業的雇主必須在限定時間內確實改善工作環境，才能享受政府補助，也就是說特殊行業退休政策的成本是由雇主和政府共同承擔的。
特殊職業退休政策從完全免費的公共產品到需要使用者付費，這是一個政策變遷的過程：大多數國家的養老保險建立之初，給予的特殊工種目錄都是比較狹義的，享受優惠的人群比較少，但是，隨著時間的推移，各職業競相搭上特殊工種的“便車”，而政治家為了獲取支持也大開方便之門，特殊職業的目錄越來越寬泛，加上人口老齡化給社會保險帶來的壓力，引入使用者付費必要了。政策制定者除了迎合民意，擴大目錄的覆蓋范圍，也需要考慮社會保險的成本和收支平衡，社會保險存在經濟和社會周期，也存在政治周期。也就是說，對特殊職業提前退休征收額外的保險費，這是制度發展到一定階段各方博弈出現的均衡結果。
(二)從“特殊化”到“個性化”的退休政策
既然雇主或個人承擔了特殊職業提前退休的成本，那么特殊職業退休政策就不再顯得“特殊化”，稱之為“個性化”的退休政策似乎更為合理。為了適應某種特殊職業需求，社會保險對某些人群提供適應其職業化的退休政策，而成本由雇主或個人承擔，這是對所有勞動者都公平的做法。在經濟學中，當某種特殊職業有著某種不受人喜愛的特質，那么按照勞動經濟學中的補償性工資差別理論,雇主必須為這種職業付出更高的工資。警察這個職業或者公交司機這種職業具備較短的職業生涯
當然，警察這個職業還有其他職業特征如危險性，危險性會導致警察死亡率更高，但是警察因工負傷或者死亡有著單獨的軍人撫恤制度，不在社會保險的成本范圍。當一個警察退休之后，其職業危險性也隨之消失，對享受養老金的年限不構成影響，所以這個因素不在論文討論范圍內。，較短的職業生涯通常不是一種受人歡迎的職業特征，它令人力資本收益期限縮短了(預期壽命不變)，警察和公交司機提前退休的成本需由雇主承擔，養老金成本是工資成本的一部分，所以雇主為警察和公交司機提前退休繳納更高的保險費，也是符合補償性工資差別原理的。
特殊職業退休政策由“特殊化”走向“職業化”、“個性化”是大勢所趨。它是由體制內外一系列復雜的因素相互作用的結果，在此論文做以下總結：(1)首先是大環境，社會保險由建立之初較低的贍養率逐步走向成熟，退休人口顯著增加，社會保險收支更需要強調精算公平。(2)科學技術水平的進步改善了生產環境，過去被視為危險和艱苦勞動的工作，已逐漸喪失特殊職業的特征(不再顯著影響人的健康和壽命)，狹義的特殊職業人群逐步減少。(3)由于各職業爭相搭便車和養老金受政治因素影響，廣義的特殊職業人群逐步擴大。具備這三個條件，可開始征收額外的社會保險稅，完成了由“特殊化”向“個性化”的轉變。養老保險關注職業個性化，是社會保障應雇主和職業需求而做出的回應，不應該把社會保險退休政策的職業個性化認為是制度碎片化。過去我國的社會保險存在多軌制，2015年養老金并軌改革之后，制度的整合性大大提高，這種情況下應該考慮退休政策的職業個性化，這是一種合理的訴求。
職業化個性的退休政策并不都強調提前退休，某些職業如腦力勞動者(教師)可以允許其更晚的年齡退休。這類勞動者受教育時間長而職業生涯短，降低了養老金替代率水平，例如一個博士比普通勞動者至少晚工作6年，按正常年齡退休其養老金替代率至少比普通人少6個百分點
目前我國的社會保險基礎養老金和過渡性養老金都采取了按工齡累計的辦法，每一年按照平均基數的1%累加，多讀六年書養老金替代率至少低6個百分點。如果再考慮個人賬戶積累期短6年則更低。，允許延遲退休對其從事的職業是合理的。我國一些地方(如上海)已開始試行柔性退休，一些技術和腦力勞動者向單位提出申請，單位同意之后可以延遲退休，這種由雇主審核的個性化退休政策，區別于西方國家的彈性退休制度(西方國家的彈性退休制度是直接賦予個人選擇退休年齡的權利)。
五、職業年金的個性化退休政策
滿足個性化訴求未必都需要社會保險，引入使用者付費之后的特殊職業退休政策已經具有“私人”產品的性質，雇主也可以選擇不向社會保險購買雇員提前退休這一“產品”，雇主建立的職業年金本身就可以滿足退休政策職業個性化的需求，這是退休政策職業個性化的第二條路徑。實際上有一半的經合組織國家通過職業年金而不是社會保險滿足特殊職業提前退休的需求。
(一)職業年金的個性化退休政策
美國和英國是第二種模式的典型代表。美、英的職業年金和社會保障退休政策是分開的，雇主職業年金規定的退休年齡通常比社保來得早，體現出職業的特征。由于美國、英國的社會保障(第一支柱)屬于基礎型養老，只提供基本生活保障，替代率大約為35%-40%,更多的養老金來自于企業年金和職業年金，單靠領取職業年金就可以維持退休生活，雇主的職業年金本身就能滿足需求，而無須社會保障作出回應。在美國這種情況是很常見的，雇員60歲退休領取公司的年金，過了5年后達到社會保險的正常退休年齡再領取社保。
通過職業年金滿足特殊職業的退休政策需求，很好地解決了“搭便車”、“外部性”和成本轉嫁這些問題，因為職業年金的成本主要是由雇主和個人承擔的，提前領取退休金并沒有增加社會保險的負擔。但是這種制度需要一定的條件：首先是職業年金普遍覆蓋;其次，職業年金的平均待遇不能太低，要不然提前退休達不到一定的生活水準。美國和英國的職業年金發展歷史較早(職業年金的歷史比社會保障還早)，并且政府通過制定各種優惠政策鼓勵職業年金和個人養老儲蓄，年金普及率高，這些國家沒有特殊職業人群需要照顧提前領取社保的，所有勞動者都在法定允許退休年齡領取社保。
在美國，警察作為特殊職業60歲或者25年工齡就可以退休，如25歲從警55歲就可以退休，但是此時只能先領取職業年金，7年之后62歲(社保最低退休年齡)再領取社保金。按照美國社會保障署2003年的統計公報，私營部門企業年金的替代率達到47?3%，401k個人賬戶養老金替代率達到45?8%，而美國社保的替代率僅有39%[20]。可以看出美國的三支柱結構中，作為第一支柱的社保僅僅提供基本保障，屬于保障型養老，老年人的退休財富主要來自于職業年金和個人養老儲蓄。當勞動者退休領取職業年金的時候，401k個人養老儲蓄也可以同時領取，即便沒有社保養老金，職業年金+個人賬戶養老金就可以讓勞動者體面退休。
(二)突破特殊職業養老金的思維
可以看出，附加在社會保障之上的特殊職業退休政策是一種“被動”的個性化退休途徑，是在雇主沒有提供職業年金的情況下為滿足特殊職業勞動者的安排。而職業年金計劃的個性化退休政策更具有“主動性”，這種退休政策不僅用來滿足特殊職業的退休需求，雇主建立職業年金的根本目的，是用于實施人力資源管理戰略。雇主通常采用提前退休政策應對經濟的不景氣和冗員問題，工齡績效工資越陡峭，老齡員工的工薪成本高，這令雇主產生了激勵其提前退休的動機[21]，這是其一。
其二，企業年金扮演著激勵提前退休的角色，提前退休政策對提升企業效益是有益的[22]。不論是在公共部門還是在企業，讓雇員提前退休是雇主采取的一種人力資本管理的行為，而雇主希望的退休年齡通常比社會保障退休年齡來得早[23]。其結果是，進入21世紀，人口老齡化的壓力使西方國家被動延長社會保障的退休年齡，但社保延長退休年齡的政策被相反方向的雇主提前退休激勵所抵消。與社會保障“強制”延長退休年齡不同，雇主激勵員工提前退休采用的是“自愿交易”，從這個角度看，職業年金退休政策個性化可以緩解社會保險延長退休年齡后帶來的壓力。針對我國上世紀80、90年代推行的企業“內退”機制，學者指出“內退”起到了緩和勞動力市場壓力的作用，“應探索更合理的退休成本分擔機制，鼓勵企業為靈活退休買單”[24]。可以說，雇主積極的個性化退休政策，是對社會保險退休政策的有益補充和合理搭配。
六、個性化退休政策的頂層設計
警察和公交司機提前退休的需求，本文建議可以分別從退休政策職業個性化的兩個路徑加以解決。這兩只隊伍屬于勞動力市場中規模較為龐大的，目前并沒有明顯證據顯示這兩個職業退休后平均余命比一般人群顯著短
警察這一職業因公負傷或犧牲的概率比較高，但是有特定的軍人撫恤系統解決這一問題。所以我們這里要考慮的就是純粹的退休金，假設警察能活到退休，他的剩余壽命是不是顯著低于其他職業，從世界各國看并不存在這一現象。，也就是說，我國當前已經開始出現廣義特殊職業人群要求享受特殊退休政策的需求，而且將來還會有其他職業提出申請。養老保障改革的政治敏感性很強，是一個政治經濟學的過程，這往往會導致資源使用的無效率。在這種背景下，不應急于擴大目錄，應審慎評估現有政策以及環境，從頂層設計的高度對個性化退休政策的兩個路徑加以完善，而后才考慮擴大覆蓋面。
(一)職業年金的職業個性化
目前我國的社會保險和職業年金退休政策是高度捆綁在一起的，2003年的《企業年金試行》和2015年的《機關事業單位職業年金辦法》相關條例都規定“工作人員到達國家規定的退休條件時方可領取”，也就是職工只能在社會保險規定的退休年齡才能領取職業年金——職業年金退休政策本來應該個性化的，卻沒有個性化[5]。
改革要有頂層設計思維，不僅需要調整企業年金相關法規，基本養老保險制度也需要做出一些調整，本文就如何構建職業年金個性化退休政策提出如下整合設計:(1)允許領取職業年金的年齡適當提前。國際上大多數國家職業年金和社會保險的退休年齡差距是5年，55歲到60歲通常是雇主允許的退休年齡區間，這并不是政府法律規定的，而是產業部門自發達成的共識，政府的法律并沒有規定職業年金的領取年齡。但是國情不一樣，我國的企業部門自律性較差，勞動者缺乏和雇主談判的能力，如果不規定領取企業年金的年齡區間，雇主可能會借助企業年金解雇老年勞動者，如法律規定“領取企業年金的年齡一般不得早于55歲”，就能對雇主濫用養老金解雇勞動者加以遏制。
(2)個人賬戶養老金可與企業年金合并領取。我國的企業年金水平大都不高，單獨領取企業年金退休是不現實的，允許勞動者領取企業年金的同時合并領取社會保險的個人賬戶養老金，并沒有動用到社會統籌基礎養老金，不會增加社會保險的負擔。(3)允許“中人”的“過渡性養老金”和企業(職業)年金合并領取。實際上，過渡性養老金是舊的退休體制對“中人”已服務工齡的養老補償，按照視同繳費工齡兌現，而舊體制對員工承諾“工齡超過30年55歲就可以申請退休”在改革后莫名消失，本文建議把“30年工齡，55歲可以申請退休”的政策捆綁到職業年金，應該是對契約精神的尊重
筆者曾經在2016年的一次學術會議上請教中國社會保障學會會長鄭功成教授關于舊體制中“30年工齡，55歲可以申請退休”的規定在改革后就沒了這一事實，鄭老師當時表示這個問題還沒有專門研究，也就是說這是一個問題。通常來說延長退休年齡需經立法機關授權，因此養老改革相當于變相延長了那些符合條件本來想提前退休的人的退休年齡。。
這種政策設計下，假設一位“中人”57歲想辦理退休，他工齡已超過30年，單位有企業(職業)年金，那么應該允許他領取職業年金的同時，也領取個人賬戶養老金，還有“過渡性養老金”，這三者合起來基本能夠保障一定的退休生活水平。這樣相當于職工提前三年享受“過渡性養老金”，如果職工一直在本(國有)企業工作，那么過渡性養老金的成本應該由國有企業承擔，如果職工的視同繳費工齡在一個已經倒閉或者改制的國有企業，那么過渡性養老金的成本應該由財政承擔。至于社會統籌基礎養老金則需要等到職工60歲再開始領取，目前我國的基礎養老金替代率大概為30%-40%，和美國、日本社會養老第一支柱的替代率水平相當，這部分養老金才是真正意義上的社會保險，屬于新制度，大家都共同遵守60歲領取基礎養老金的“底線”，“過渡性養老金”是舊體制承諾的漸續，應繼續保留職工30年工齡退休的選擇權，而這一選擇權與職業年金和個人賬戶捆綁比較合適。
(二)系統完善特殊職業退休政策
公交司機大都沒有建立職業年金，可通過社會保險退休政策的職業個性化加以解決，但不能簡單地沿襲舊的特殊工種退休政策，本文建議從以下幾個方面加以完善。
1?差別性的待遇積累率。大多數國家的社會保險待遇都和參保年限正相關，多工作一年，社會保險待遇會增加一定的點數，也就是待遇累積率(VestedBenefitRate)。對于特殊職業勞動者應該給予更高的待遇累積率，因為他們的職業生涯較短造成退休待遇系統性偏低。我國最早是采用增加工齡點數的辦法，即規定特殊工種職工一年工齡可折算1?3—1?6個工齡，以此來提高其退休待遇;90年代城鎮企業職工養老改革之后，“工齡加點數”政策便停止了，采用一次性發給“補充養老金”的政策，但該政策僅適用于1992年以前參加特殊崗位的職工，1993年以后參加特殊崗位的，除了享受提前退休的照顧，不再增加待遇。
從目前看，我國現有的特殊工種退休政策，由于沒有考慮提前退休造成的替代率下降，單純給予提前退休的“照顧”，總體上看政策給特殊人群帶來的實質性利益并不大。我國的養老保險采取統賬結合的制度，新制度的目標替代率是60%，其中基礎養老金目標替代率35%，而個人賬戶目標替代率25%。基礎養老金和個人賬戶養老金都和職工工齡相關，如果特殊職業人群提前5年退休沒有給予更高的累積率，那么基礎養老金替代率大約減少5百分點，個人賬戶養老金替代率大約減少3個百分點，總的會造成養老金替代率比一般人群低8個百分點。
2?引入使用者付費。特殊工種退休政策引入使用者付費的三個基本條件：老齡化與社會保險收支困境;狹義的特殊職業人群相對減少;廣義的特殊職業人群正在擴散——這些條件在我國基本都存在。建議雇主為特殊職業勞動者辦理社會保險，需要繳納額外社會保險費
雖然我國的社會保險費率目前已經很高，這是體制和歷史遺留的問題，這主要是由于財政沒有完全承擔國有企業職工視同繳費養老金的歷史責任，轉嫁給社會保險繳費人群造成的，一些專家已經呼吁降低社會保險總體費率。這個問題區別于我們現在討論的特殊工種退休政策。
承擔一部分成本，以此解決搭便車問題和成本轉嫁問題。這樣做可以一定程度遏制雇主和雇員合謀騙取特殊工種退休金的問題，降低特殊工種退休政策的管理成本。從目前來看，各地社會保險部門也意識到造假的問題，所以特殊工種的審批程序異常嚴格，由此產生的管理成本很高，再加上目錄長期沒有修訂，特殊工種退休政策事實上已基本失去調節功能[9]。引入使用者付費之后再把特殊工種退休政策擴大到記者、公交司機這些廣義的特殊職業人群，避免引起成本失控。
3?狹義特殊職業和廣義特殊職業區別對待。前面提到，狹義的特殊職業是指因艱苦和危險工作損害身心健康而產生壽命縮減的群體，這類人領取養老金年限低于一般人群，建議除了征收額外的保費，還要提高待遇累積率;對于廣義的特殊職業，這類人群所從事的職業具有較高挑戰性，但沒有明顯證據表明對預期壽命具有顯著影響，建議征收額外保費但不提高待遇累積率。之所以區別對待，是因為廣義特殊職業人群所繳納的額外保險費一般來說剛好抵償了提前退休的收益，所以符合精算平衡的原則，如果再給予其更高的待遇累積率便可能成為一種補貼。
廣義特殊職業人群沒有給予較高的待遇累積率，提前退休待遇可能略有偏低，他們可以繼續從事其他不具有挑戰性的職業，如公交司機從崗位上退下來之后可從事教練培訓工作，警察退休之后可以從事內勤或者安全顧問工作。這種退休后繼續從事強度較低或者非全職工作的，稱為漸進退休(PhasedRetirement)，是對勞動生產力的充分利用，也就是說可通過鼓勵廣義特殊職業人群漸進退休來彌補替代率偏低的問題。
4?腦力勞動者的差別化政策。養老金經驗的數據表明，受教育程度高的專業人員，其預期壽命比一般勞動者來的長，更長的預期壽命需要允許他們工作更長年限以提高養老金積累水平。另一方面，對于腦力勞動者如博士或教授等高學歷、高級職稱人員，其受教育年限長而職業生涯短，養老金替代率可能偏低。對這些勞動者，建議取消退休年齡上限，允許其根據自己的意愿選擇退休年齡，只要他們能夠滿足單位和崗位的考核標準。事實上一些國家如美國已經取消了社會保險的最遲退休年齡規定。
(三)建立勞動力市場退休管制
退休政策職業個性化，需要建立系統的退休管制政策調節和規范退出勞動力市場的行為。我國當前并沒有建立退休管制政策，許多離退休人員領取退休金之后，并沒有真正退出勞動力市場，而是重新再進入勞動力市場，如返聘在事業單位非常普遍。退休管制政策并不是要對這一行為加以禁止，而是試圖對這類行為進行引導和管理以實現勞動力市場更優配置。一般認為，退休管制政策應該有助于：(1)更充分地利用勞動力;(2)保證退休收入充分性;(3)有利于社會保險更健康地發展。基于這三個目標，本文分別針對三種個性化退休途徑提出了相應的退休管制的建議。
不管是否已領取退休金，勞動和工作仍屬于公民的基本權力。因此本文提出的退休管制政策主要運用經濟調節手段鼓勵或者抑制勞動者返回勞動力市場，而非強制手段,為了避免退休管制政策歧視或傷害勞動者的勞動權力，建議利用現有的社會保險普遍工薪稅本身的調節功能實施退休管制政策。
政策對象涉及三類：對于狹義的特殊職業人群，假設其55歲退休領取社保之后再進入勞動市場工作，他們的勞動收入仍需要繼續繳社會保險稅(費)，但繼續扣繳社會保險無法再重新核定以后的退休待遇(因為退休只能辦理一次)。社會保險稅對再入勞動力市場的抑制作用對該類人群形成一定的管制效應，符合政策的目標期望，前面的政策設計對狹義的特殊職業已經給予了較高的待遇累積率，應鼓勵這類人群頤養天年而不是再入勞動力市場。但現在我國勞動者退休后繼續工作多沒有簽訂勞動合同，避開了社會保險稅費，今后應加強這方面的監管。
對廣義的特殊職業人群，鼓勵他們退休之后從事不再具有挑戰性或非全職工作，以充分利用勞動力，本文建議這類人在55歲以后退休直到正常退休年齡若重新就業給予免除扣繳社保，前面的制度設計中我們規定了廣義特殊職業人群應繳納特殊職業的額外社會保險費但不給予額外的累積率，目的就是為了鼓勵這部分人群再進入勞動力市場，充分利用人力資源，對他們的勞動所得不再扣繳社保體現了一種鼓勵。
超過正常退休年齡后則取消免繳社保的待遇，管制政策轉向抑制繼續就業，為新的勞動者創造機會。對領取職業年金退休但還未領取社保的勞動者，可以繼續從事其他工作或非全職工作，所得勞動收入需要繼續扣繳社保，同時社保待遇繼續累加。若達到社會保險退休年齡領取社保后繼續就業，則也需扣繳社保但待遇無法再累加。總體上看，考慮到我國仍將面臨較大的就業壓力，管制政策在60歲以后偏向于抑制繼續就業。
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摘 要 事業離退休人員將青春與熱血貢獻給祖國建設，應該得到全國人民的尊敬。我國正邁入老齡化社會，給國家經濟發展帶來了全方位的挑戰，政府要如何正確面對龐大的事業離退休人員群體，強化事業離退休人員社會化管理，發揮事業離退休人員人力資源的優勢，既有效緩解老齡化人口壓力又為社會創造經濟價值，是值得我們探討和分析的課題。本文對事業離退休人員社會化管理服務工作中普遍存在的問題展開探討，闡明了提高事業離退休人員社會化管理服務工作效率的策略。
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