本文摘要：摘要：體育社會組織的人力資源在體育社會組織發展過程中發揮著特殊的功能，影響體育社會組織發展的質量和速度。本文從人力資源不同方面出發，運用文獻資料法、邏輯分析法等，分析了體育社會組織人力資源中人員專業程度、人員結構、人員薪酬管理等方面的現狀
摘要：體育社會組織的人力資源在體育社會組織發展過程中發揮著特殊的功能，影響體育社會組織發展的質量和速度。本文從人力資源不同方面出發，運用文獻資料法、邏輯分析法等，分析了體育社會組織人力資源中人員專業程度、人員結構、人員薪酬管理等方面的現狀、產生的問題及改進方法。
研究發現，人員專業化程度方面專業人員匱乏導致專業化程度不高，可以通過放寬(助理)社會工作師的報考條件的方法改進;人員結構方面老齡化較嚴重，女性工作者較多且缺乏專職工作人員導致人員結構不合理，可以通過提高體育社會組織準入標準的方法改進;人員薪酬管理方面普遍工資偏低且進行改進。
關鍵詞：體育社會組織,人力資源,薪酬管理
體育社會組織和人力資源的學術研究都起步較早，且都有了較為豐富的理論基礎和實踐經驗。人力資源的研究和普遍應用雖然不斷的推動著體育社會組織的發展，但在應用但過程中也逐漸發現著問題。通過對相關方面的文獻進行檢索，可以清晰的發現，針對企業人力資源方面的研究數不勝數，但針對體育社會組織人力資源方面的研究卻不多，因此，本研究從體育社會組織中人員專業程度、人員結構、人員薪酬管理三個方面分析體育社會組織人力資源的現狀、產生的問題和改進方法。
1.體育社會組織與人力資源
體育社會組織的概念在學術屆被普遍定義為：以促進體育事業發展，滿足公民日益增長的體育需求為目的，以提供體育服務為方式，由公民自愿組成的有能力承擔社會責任的非營利性社會組織。在我國的官方定義最早見于2007年民政部發布的《民間組織分類標準及指標解釋》，根據其特有的功能屬性將其解釋為“體育社會組織，是指從事各種體育活動、健身活動的組織“。
“人力資源”的概念最早提出于1954年，是由現代“管理學之父”彼得·德魯克的著作《管理實踐》中明確提出并進行詳細界定，是指能夠推動整個經濟和社會發展的勞動者的能力，即處在勞動年齡的直接投入建設和尚未投入建設的人口能力。20世紀80年代以來，人力資源管理的理論不斷發展，并被大家認同，逐漸取代了“人事管理”。20世紀90年代以來，人力資源管理的理論逐漸成熟，人們也逐漸意識到人力資源管理對于組織和企業的重要影響。體育社會組織作為新興的領域，扮演著承接政府體育服務購買的主要對象，逐漸成為提供公共體育服務的三大主角之一。
人力資源管理一直是備受企業關注的焦點，左右著企業發展的速度和進程。在體育社會組織的發展中，人力資源也是起到十分關鍵的作用的，人力資源的優秀與否將直接影響著體育社會組織的健康與否。但人力資源涵蓋的內容十分冗雜，如果籠統的對體育社會組織人力資源進行研究無法全面且系統的分析，因此本文從人員的專業程度、人員結構、人員能力發揮和人員薪酬這四個方面分別分析我國體育社會組織人力資源的現狀、問題和改進方法。
2.我國體育社會組織人力資源的現狀與產生的問題
人力資源的范圍很廣泛，本文從體育社會組織中比較突出的人員專業程度、人員結構和人員薪酬管理這三個方面來分析我國體育社會組織人力資源。
2.1人員專業程度方面的現狀與產生的問題
在對我國社會組織的調查中發現，截止2017年底，我國的社會組織和設施共計182.1萬個，職工總數1355.8萬人。而全國的持證社會工作者共計只有32.7萬人，其中社會工作師共8.3萬人，助理社會工作師共24.3萬人，而高級社會工作師僅1萬人左右。從對我國社會組織總體工作人員的調查中可以發現其中專業的社會工作者約占工作人員總體的2.4%。
而體育社會組織作為社會組織中體育的專門類組織更強調的也是工作人員對于運動項目的了解于運用，對于是否具有社會工作的經驗和證件并沒有明確的要求，因此體育社會組織中社會工作者的數量更是少之又少。在對體育社會組織的調查中也發現，體育社會組織往往更會對類似于一級運動員證、二級運動員證及教練員和裁判員的證件更感興趣。
此外，在《群眾體育藍皮書》中更是明確指出，由體育部門發起成立的體育社會組織人員中相當數量是由機關分流過來的或是一些退休的人員，從體育社會組織的運作來說，他們根本不具備該方面的能力和水平，也完全沒有工作的主動性和創新性。體育社會組織在這種專業人員匱乏的前提下發展短期內并不會出現問題，但長期發展必然影響其發展但速度和質量以及整個社會組織領域。
2.2人員結構方面的現狀與產生的問題
針對我國170個體育社會組織的調查中，有81個體育社會組織沒有專職人員，占到連總體的47.65%;有1到3名專職人員的數量為52個，占30.59%;有4到6名專職人員的數量為19個，占總體的11.18%;有6到10名專職人員的為12個，占總體的7.06%;有10名以上專職人員的僅有6個，占總體的3.53%。
這種專職人員缺乏的現象還僅是人員結構失衡的一個方面，在我國的體育社會組織中，很多的工作人員是接近退休年齡的，在老齡化方面還是呈現出比較嚴重的現象的。此外，女性的工作人員還偏多。這些現狀產生出來的顯而易見的問題就是體育社會組織的人員結構不合理。
2.3人員薪酬管理方面的現狀與產生的問題
在體育社會組織的薪酬待遇方面雖然在《社會團體登記管理條例》規定，其享受的工資和福利待遇可以參考事業單位的相關規定，但在實際的操作過程中并沒有真正的執行。全國真正執行了這一規定的社會組織只有33個，體育社會組織均不在其中。
而對于一些體育類民辦非企業單位皆為個人注冊，雇傭的也多數為在校學生，只有課時的費用，并沒有其他的任何福利待遇。所以，在薪酬方面體育社會組織的工作人員普遍較低，而福利待遇方面更是無章可循。在這種情況下也就產生了相應的問題，體育社會組織的工作人員產生了不穩定性，流動性比較大。此外，也很難吸納到有經驗、有能力的高素質體育社會組織工作人員。最終，導致體育社會組織的從業人員素質低下，進而影響體育社會組織的發展。
3.我國體育社會組織人力資源問題的改進方法
我國體育社會組織人力資源的問題在體育社會組織發展的過程中逐漸暴露出來，只有將這些問題進行改進，我國的體育社會組織才會朝著更好的方向發展。
3.1放寬(助理)社會工作師的報考條件
國家對于報考助理社會工作師和社會工作師的要求都比較嚴苛，其中助理社會工作師除社會工作本科畢業外，都要具備兩年及以上的社會工作經驗才可以;而社會工作師的報考，更是要求即使取得社會工作專業碩士都需要具有一年以上社會工作經驗，除取得社會工作專業博士學位可以直接報考外，都要具有一年及以上不等的社會工作經驗。這種報考條件可以說是將很多對這一行業感興趣的人都拒之門外。適當的放寬報考制度不但不會降低從業人員的質量，還會擴大專業人員的隊伍。
放寬的方法主要可以采�。菏紫�，與社會工作相關的專業享受社會工作專業同樣的報考條件;其次，允許社會工作專業的碩士生和博士生在校期間進行報考;最后，分別將報考條件中的社會工作經驗稍稍降低一點。其實，從社會工作人員數量不充足的角度來看，可以適當放寬助理社會工作師和社會工作師的報考條件，這樣不僅有利于體育社會組織的發展，更是體育社會組織發展的強大動力。
3.2提高體育社會組織準入標準
體育社會組織在工作人員方面，和其他社會組織在登記過程中同樣只被要求有與其本身所從事的業務活動相適應的從業人員即可，并不對專職人員進行要求，也未對注冊人員的年齡進行要求。在這種登記條件下必然使體育社會組織成為連一些退休人員頤養天年的組織和年輕人做兼職的地方。體育社會組織需要專業化、知識化和年輕化的發展，雖然老年人注冊并不代表體育社會組織也將“老齡化“發展，但卻很缺乏創新性和現代化。
而對于不需要專職人員但組織來說，年輕人更是不將它視作是自己的事業，只是作為工作的一部分，甚至是興趣愛好而已。在這種情況下，準入制度應該做適當的調整：首先，注冊人員的年齡應該界定在40歲及以下，降低老齡化風險;其次，對專職人員數量要求在3人及以上，使體育社會組織能夠在日常真正的運作起來。
3.3明確體育社會組織薪酬標準
體育社會組織的規模雖然存在著差異，但是卻可以將薪酬的標準趨于大致的范圍。這也并不是要求整個領域一刀切，也要考慮到地域之間的消費水平差異和從業人員的水平。前面也有提到在體育社會組織中助理體育工作師和體育工作師的數量少之又少，因此本研究暫時不將它作為薪酬的參考標準。主要考慮其他的體育相關證件，將體育社會組織中工作人員的薪酬標準的參考條件分為幾個等級，在行業大致基礎工資的基礎上，國家一級運動員、國家二級運動員、國家一級裁判、國家二級裁判員、國家一級教練員和國家二級教練員等分別加上相應的薪酬(每個項目一級與二級不兼得)。
此外，對于每年的獲得國家級比賽名次的教練也進行相應的福利嘉獎。在這種相對穩定的薪酬待遇下，體育社會組織也會更加容易吸收高素質和高水平且擁有專業技能的工作人員。綜上所述，我國體育社會組織人力資源人員專業程度、人員結構和人員薪酬管理等方面都存在問題，通過對這些問題進行改進可以有效的促進體育社會組織人力資源的不斷優化。
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人力資源管理師評職知識：人力資源管理專業論文能發表ssci期刊嗎
人力資源管理專業論文也是能發表在ssci刊物上的，ssci屬于社會科學索引，也接收了很多人力資源管理方向的刊物，而且ssci地位很高，現在很多高校都將其排在國內南核之上，其價值和受認可度都是要高于南大核心的，小編也接觸了一些學者，他們反饋一篇ssci的權重相當于2-3篇南核論文，當然作者自己發表這類刊物難度也是比較大的。
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