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【摘要】銀行業的可持續發展首先是人才的可持續發展。事實表明，銀行會計職業培訓是商業銀行獲得創新性發展、財務信息上市達標、防范高頻金融犯罪、應對金融國際化與信息化的重要智力支撐。從整體看，我國現行的銀行會計培訓處于一種低效的、被邊緣化的態勢。會計人員的素質現狀明顯與信息化趨勢、國際競爭及金融工具創新不匹配。銀行會計處在創業爭效的第一線，其素質技能決定著銀行的發展高度。弱效、不可持續的會計培訓，必然導致會計職業道德、職業素質技能的長期低下，從而導致業務低效、缺乏競爭力甚至滋生金融犯罪。鑒于此，本文提出：盡快改變會計培訓邊緣化、培訓理念與機制守舊現狀，圍繞組織者、培訓師、受訓者三方致力于新背景下培訓理念、管理機制、內容與方式的創新變革。
【關鍵詞】國有銀行;會計分層培訓;合作教育;員工個人發展;ISO10015培訓管理體系
在當今我國商業銀行中，對會計人員的“道德人”假設依然濃重。這種假設思潮之下，銀行組織尤其是培訓組織者對會計人員的職業道德、素質技能的儲備與提高更多地寄希望于會計人員的自覺學習和自我約束。就我國商業銀行整體看，會計培訓處于被邊緣化的低效狀態，會計培訓的產出效應遠沒有得到發揮。會計人員的職業素質、道德水準、執業技能跟不上公司上市、應對金融國際化及電子化的需要。倍受關注的2005年1—3月間發生的四大國有銀行金融案件，涉案金額超14億，有些是因基層會計人員內外勾結詐騙、盜竊和造假虛報造成的，這反映了我國會計職業道德建設的嚴峻現實。國家出臺的金融法規以及各家銀行自身建設的會計內控制度構成了比較健全的監管規范體系，但其約束與導向作用遠未發揮。一個重要原因在于這些法規制度沒有通過有效的培訓而深入人心�，F實中，銀行財會人員素質的提高大多仰仗于會計從業者自身的自覺學習。而有限的會計培訓由于培訓理念、內容設計、方式選擇以及管理體制上存在的一系列問題而使培訓收效式微。面對存在的諸多問題，我們認為，在新的社會經濟背景下，圍繞培訓理念、管理、內容以及方式角度進行會計培訓創新應成為當前銀行工作的重要著力點。
一、培訓內容創新
培訓內容與學員需求錯位是導致會計培訓成效式微的重要原因。如今，培訓內容的隨意性確定已是培訓事業主要癥結所在。由于培訓內容缺乏對具體需求與培訓對象的關照，忽略員工個體特點(性格、智力、興趣、經驗和技能等方面的差異)和崗位因素，只是提供一些大眾化、普及性的知識培訓，使學員學無趣味、學無所得。以致浪費培訓資源，培訓效益幾為負值。
對培訓內容的創新安排是培訓創值的根本�？陀^地講，現今銀行會計整體素質還遠遠不能滿足知識經濟可持續發展的需要，會計的理論價值沒有得到真正發揮。筆者認為，解決問題的一個關鍵措施是致力于培訓內容上的精心創設。
(一)提供多元化、多層次素質培訓
根據赫茲伯格的雙因素理論，會計培訓需求可分為二個層面：一是保健層(基本素質與技能)，如記賬、算賬、報賬、責任心、保密意識、紀律性、誠信意識等。這些因素通過培訓習得后，具備了基本的工作技能，強化了自我約束，但不能因此獲得激勵。只是降低了被淘汰的風險，減低了違規的可能性。二是激勵層(高級素質與技能)，如創新能力、計算機應用能力、財務分析能力、職業判斷能力等。獲得這些能力可提高工作效率和工作質量，并因此可獲得晉升、提拔和獎勵。因此，在進行會計培訓設計時，既要保證保健層素質的學習，又要重視激勵層面的素質培養。
需要強調的是，多元化、多層次素質培訓，應尤其注重能力與情感的培訓。
能力培訓是我們以往忽視的一大問題。作為操作性很強的銀行會計必須重視綜合能力和綜合素質的培養。如創造性工作能力、職業判斷能力、與客戶溝通能力、團隊協作能力和自我學習能力等。作為培訓組織者應致力于創設各種能力學習環境，使學員在體驗、模擬和演練中真正習得技能。
“態度決定高度”�，F代管理理論認為，管理的最高層次是“情感人”管理。而情感培訓正是實現這種管理的有效途徑。將員工定位于“情感人”，把情商教育納入培訓視野，促成會計人員準確地覺察、表達、調節、評價各種情感情緒，養成寬容、誠信的道德情懷。通過培訓，將博愛、寬容、感恩等情感元素融入會計工作鏈的每一個細節。
從2004年到2005年，建設銀行浙江省金華市分行一直致力于培訓內容創新，開展富有特色的野外拓展訓練，旨在會計人員團隊精神、誠信意識、規則觀念、頑強意志的養成，并取得了顯著成效。他們的做法是：對全行742名會計人員進行有計劃的輪訓，深入野外拓展訓練基地，開展誠信之村、高空鋼絲、跳出自我等項目訓練。在訓練項目設計上，要求蘊含快樂、信任與合作精神。通過長期有意識的訓練，該行會計人員的精神風貌、協作意識、服務態度均有大幅提高。由于培訓內容上跳出了理論知識傳授的傳統，開展富有創新性的野外肢體訓練，使受訓者從中獲得對本職工作的新理解新感受，通過肢體競技體驗協作、誠信、堅持、守紀的快感。
由于會計服務水平、操作技能、規則意識的全面提高，使該行與會計關聯的相應業務取得了歷史性突破。在2005年的全省金融會計“比服務 比效率 比質量” 活動中，該行獲得最優獎與突出貢獻獎。2005年在全省建行系統會計柜面服務競賽中榮獲團體第一。在金華市金融系統首屆會計業務技術比賽中奪得團體總分第一。由于該行會計人員綜合素質的全面提升，最終促成該行經營業績在全國中心城市行中的排名由2004年的23位躍居到2005年的第6位[8]。
(二)注重培訓內容與員工個人發展相聯系
實踐表明，只有把培訓目標與個人發展相結合，才能激發學員求知欲，促成有效培訓。將培訓工作與人事
管理融合一處，把職業培訓與會計上崗、聘任、提拔和職稱晉升等個人發展相結合。關心人的個體發展，這是人本管理思想的重要內涵[1]。
美國企業成功培訓的經驗之一是，在培訓中觀照員工個體發展要求，如在培訓中研討員工福利、就業適應、健康計劃、失業救濟、退休等問題。麥當勞公司雖不屬銀行機構，但其培訓經驗值得效法。它們的做法是：從見習經理一直到營業經理，每次培訓都與個人發展相聯系。每位學員都非常明確每次培訓的個人意義，從而大大激發了學員學習積極性。
(三)與會計職業需求動態鏈接
據零點調查公司2004年調查，中國最受會計人員歡迎的培訓課程是：工作效率、時間管理、團隊精神、客戶服務技巧和溝通技巧培訓。我們認為，不同崗位的不同人員和相同崗位的不同人員對知識技能的需求都是有差異的。在培訓內容設計時，必須要考慮到這種差異。只有明確真實的培訓需求才可能收到良好的培訓效果。如何來準確獲得有區別的員工需求呢?結合工作實際，筆者認為，這有賴于對組織單位、工作任務和受訓人員三者的深入分析。所謂組織單位分析就是立足于銀行戰略高度，審視和判斷需要培訓的會計機構與環節，以此確保培訓工作合乎銀行整體發展目標;任務分析是指通過分析各職位任務，確定各項會計工作的重要性、頻次和難易程度，以揭示完成該任務所需的知識、技能和人文素養;而人員分析則是從員工個體出發，分析知能現狀與完成任務所需之間的差距，由此提煉、鑒別培訓內容和培訓對象[4]。
當今，一個嚴峻的現實是，銀行財會人員素質基本處于傳統的記賬、算賬、報賬階段。會計電算化實施后，一些會計人員對賬戶間對應關系都弄不明白了。一定程度上說，會計業務知識反而有后退之勢。入世后銀行開放度的日益擴大以及信息化、電子化金融的日趨普及，銀行會計迫切需要調整和提升知識技能結構。網上銀行、電子支付、貸記卡、基金代理等業務培訓已成當務之急。同外資銀行競爭，必須彌補我們中間服務弱項，以現代通信技術、網絡技術、信息技術以及現代理財理念重新裝備財會人員。金融工具與競爭對手在變，員工對知識技能的需求必定要變，而與這種改變保持動態鏈接是有效培訓的基本保證[3]。
(四)開展分層培訓
分層培訓強調以深入研究各層次、各類會計人員知識需求為基礎，因人因地施教。具體講，即按不同崗位、不同工作經歷和不同技能基礎進行分層培訓。這里所說的分層不僅指人員的分流，還包括培訓時間、培訓地點和培訓方式的分層。培訓時間上可靈活安排一切工作間隙，場所上可在工作場、模擬現場、虛擬現場甚至野外。
二、培訓理念創新
本世紀是一個以知識與信息為主要生產要素、以智力為重要依托的時代。銀行業作為一個知識與智力高度密集的行業，從業者素質技能的高低，決定著金融業的興衰。而保持銀行業可持續發展的一個重要思想問題是：確保企業發展理念的不斷創新，這其中自然包括培訓理念的不斷創新。
(一)開放教育觀[2]。企業培訓屬于成人教育，我們應以開放姿態廣泛吸收各種先進教育理念。
�、俸献鹘逃^。美國合作教育理論倡導者羅杰斯認為，良好的師生合作關系是有效教育的必要條件。作為金融機構，這種合作包括學員與學員之間、教師與學員之間以及教師與被邀企業之間的合作(如事先了解銀行背景、行業發展狀況、銀行發展戰略等)。創造民主、合作的教學環境，實現由服從型師生關系向合作型轉變，使學員在合作中體驗快樂與進步是合作教育的精髓。
�、诤蟋F代主義教育觀。后現代主義教育理論強調教育應摒棄僵化、缺乏想象的教學形式，崇尚差異，尊重多元，主張開放，重視平等。后現代主義教育觀在當今銀行培訓中的借鑒是：員工知識結構崇尚多元共存，應勇于吸納外來優質元素與先進理念，以開放、尊重的心境面對外界的會計監督。
③環境教育觀。環境教育旨在培養人們與周圍環境關系的處理能力�，F實中，銀行會計業務處理環境處在不斷變化之中。全球金融一體化趨勢，仿真模擬技術、自動化技術在金融會計領域的應用，金融產品的不斷涌現，中間業務、信用卡市場和消費信貸市場的不斷拓展，居民與法人理財意識的覺醒以及服務要求的提高，這些都要求我們借助會計培訓掌握與周圍環境的動態協調能力，掌握新環境
下解決問題的新思路與新方法。
(二)成本投資觀
會計培訓是一種簡單消費性支出，這是銀行界一直存在的認識誤區。正因于此，我國銀行系統對會計培訓的人均投入遠低于國外水平。據抽樣調查：我國只有22%的國有銀行重視對會計人員的人力資本投入，21%的國有銀行人均培訓費區間在45元～75元，而這些培訓投入中財政局剛性要求下的年度會計繼續教育占六成多。
國外銀行的成功經驗使我們堅定一個信念：培訓不是簡單消耗而是高附加值的有效投資。人力資本只有通過學習培訓才能增值。拋開學習補給，人力資本必然不斷貶值。我們很多銀行分支機構長期陷于虧損，其一個重要原因就在于會計人員素質欠缺，缺乏對客戶提供優質理財服務能力，致使銀行陷入了一個漠視培訓→員工低素質→拼物質資本(如片面強調拉存款與放貸規模)→虧損→培訓資金緊張→人力資本再貶值的惡性循環。實踐表明，有效培訓不僅可以提供源源不斷的創新源泉，還可以大大提高工作效率和服務水準，降低職業風險與作業成本，從而為銀行帶來豐厚的效益回饋。
摩托羅拉公司很早就意識到培訓是一種生產性投資�？偨Y出1:30的培訓投資回報率，正是高效的員工培訓確保了該公司的旺盛生命力[5]。
三、培訓方式創新
據資料顯示，如今的銀行會計培訓多為單一的面授方式，缺乏交流、論辯與體驗。顯然，傳統的培訓形式是對組織者與學員的雙重損失[6]。實踐表明，唯有雙向、開放、平等的培訓方式才符合成人教學規律。我們必須謀求培訓方式創新，變以“教”為中心為以“學”中心。如此，案例剖析、角色扮演、公司實習、商業游戲、設題討論、思考訓練等學習形式都是值得嘗試的。而培訓傳導媒介上則可因人而異地選擇錄像、光盤多媒體、計算機、視頻會議、學習手冊、Intranet等。
四、培訓管理機制創新
(一)實施平等、開放、雙向的培訓管理
培訓管理應摒棄“控制與操縱”的傳統管理方式，而致力于管理機制創新，努力營造一個平等、開放、雙向的學習環境，讓每個學員在平等而廣泛的參與中習
得、體驗，促成受訓者身心與學業的共同發展。
(二)將會計培訓列入《銀行事業發展規劃》
把培訓看作單位事業發展的重要構成和金融可持續發展的強力支撐。組織者應會同有關部門制定可持續、可操作的培訓規劃，促使金融培訓制度化、規范化。同時，建議商業銀行創建專項培訓基金，為培訓提供長期的財力支撐[7]。
(三)引入ISO10015培訓管理體系
ISO10015標準是由國際標準化組織發布，旨在彌補組織成員的素質、知識和能力，規范培訓質量的國際培訓標準。該標準強調培訓的規范性、有效性和可持續性。它已被我國等同轉化為國家標準GB/T19025-2001《質量管理培訓指南》。如今正推行該標準的全球知名企業，均從中獲得了豐厚回報。目前我國還沒有一家銀行正式引入該體系。隨著2002年青島海爾公司成為世界首家該體系認證企業并取得巨大成功后，該體系已開始引起國內一些知名企業的關注。
面對國有銀行上市步伐的加快，銀行會計迫切需要提供符合股份制會計準則的財務規范。引入該體系則是診治我國銀行會計培訓失范與低效的良藥，借此可以使我們的培訓管理一下子瞄上國際先進標準，如此也有助于先進培訓理念的快速確立，最終促成學習型金融的形成。
【參考文獻】
[1]王順.為金融人才的可持續發展奠基[N].金融時報， 2003/12/05.
[2]顧明遠、孟繁華.國際教育新理念(修訂版)[M].海南出版社出 版，2001(03).
[3]李斌.強化銀行會計內部控制的思考[J].金融理論與實踐， 2002(02).
閱讀期刊：《現代審計與經濟》
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