證券管理論文證券企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制探討

　　這篇證券管理論文發(fā)表了證券企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制探討，證券公司的競(jìng)爭(zhēng)在于人才質(zhì)量的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)留住人才才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展，所以對(duì)證券企業(yè)來(lái)說(shuō)，激勵(lì)員工是很重要的，那么證券企業(yè)激勵(lì)機(jī)制有哪些改進(jìn)措施呢?
 

　　關(guān)鍵詞：證券管理論文,激勵(lì)機(jī)制

　　證券公司具有特殊的歷史背景和自身特點(diǎn)，首先，大多數(shù)的證券公司是國(guó)有企業(yè)，它必然擁有國(guó)有企業(yè)的一些優(yōu)勢(shì)和弊端;其次，作為物業(yè)金融服務(wù)企業(yè)，與其他金融服務(wù)行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)比較激勵(lì)，如銀行，基金公司，尤其是在人才的競(jìng)爭(zhēng)方面處于劣勢(shì)。而擁有高質(zhì)量的人才可以幫助公司在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于不敗之地。同時(shí)，企業(yè)的“企”字是人止，它表明企業(yè)是留住人才的地方，因此，激發(fā)人才潛能，留住人才是得以企業(yè)發(fā)展的重要保障。而要做到以上兩點(diǎn)，需要有一套完善的激勵(lì)體系。

　　激勵(lì)機(jī)制是制約企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的關(guān)鍵，良好的激勵(lì)機(jī)制能調(diào)動(dòng)員工的積極性、工作主動(dòng)性和創(chuàng)造力，但是效率低下的激勵(lì)機(jī)制卻能使企業(yè)一敗涂地;目前激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題主要體現(xiàn)在激勵(lì)機(jī)制過(guò)于單一，激勵(lì)機(jī)制不靈活，激勵(lì)機(jī)制缺乏差異性。結(jié)合這些問(wèn)題，本文試圖提出證券企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的改進(jìn)措施。

　　一、證券企業(yè)員工激勵(lì)存在的問(wèn)題

　　1.薪酬福利的激勵(lì)作用不明顯

　　證券企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)仍然以物質(zhì)激勵(lì)為主，且激勵(lì)存在不公平現(xiàn)象。員工工資主要由所處的崗位決定，雖然設(shè)有績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，但其所占的比重有限，且管理者與普通員工的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的額度存在較大差別，這種激勵(lì)模式對(duì)于大多數(shù)普通員工的激勵(lì)作用十分有限。

　　薪酬設(shè)計(jì)上未充分考慮到新進(jìn)員工的感情。老員工因其資歷高而領(lǐng)取比新員工明顯多的工資，對(duì)于能力較強(qiáng)的新員工是一種打擊。工作積極性高的一般是年輕人，對(duì)于年輕人激勵(lì)的忽視會(huì)對(duì)整個(gè)企業(yè)的工作積極性和績(jī)效產(chǎn)生消極影響，因此，建議公司在照顧老員工的同時(shí)，也應(yīng)考慮到新員工的心理感受，不可輕易打消員工的工作積極性。

　　2.考核體系公平性有待提高

　　績(jī)效考核體系透明度不足，員工對(duì)于考核指標(biāo)了解不夠清晰，很多員工對(duì)考核評(píng)價(jià)的知情權(quán)有限，導(dǎo)致了他們對(duì)于考核體系公平性的質(zhì)疑，進(jìn)而降低了考核的公正性。此外，績(jī)效考核指標(biāo)繁多，操作復(fù)雜，績(jī)效審批流程復(fù)雜，嚴(yán)重了影響了效率和積極性。

　　3.員工晉升空間有限

　　隨著企業(yè)組織扁平化趨勢(shì)的發(fā)展，企業(yè)所需要的管理人員的數(shù)量在減少，而在管理崗位的員工又未到退休年齡，所以一些能力較強(qiáng)的年齡人對(duì)職業(yè)前景表示失望。職業(yè)晉升空間是員工工作滿意度的重要方面，也是其對(duì)未來(lái)的憧憬。較窄的晉升空間嚴(yán)重打消了工作積極性和主動(dòng)性。

　　二、證券企業(yè)激勵(lì)機(jī)制改進(jìn)措施

　　1.薪酬福利激勵(lì)

　　在薪酬方面。首先增加薪酬福利的競(jìng)爭(zhēng)力。由于普通員工的需求層次還處于較低層，物質(zhì)激勵(lì)的效果顯著，增加員工的薪酬，特別是績(jī)效薪酬，讓員工更有動(dòng)力去努力工作，多勞多得。其次，合理設(shè)定固定和浮動(dòng)薪酬比例。雖然證券公司的固定薪酬受到上級(jí)部門的限制，但是可以通過(guò)其他形式來(lái)給予員工薪酬，比如發(fā)放購(gòu)物券或其他能夠?qū)�員工生活帶來(lái)幫助的措施幫助員工克服生活困難。最后，薪酬設(shè)計(jì)要公平，一定要與考核結(jié)果相結(jié)合，與工作的重要性相結(jié)合，避免出現(xiàn)同工不同酬的現(xiàn)象。同時(shí)也要注意薪酬獎(jiǎng)金發(fā)放的頻率，2個(gè)月到3個(gè)月一次比較合適。

　　在福利方面，可以靈活變換福利的形式，當(dāng)前多數(shù)公司的福利主要是基本的商業(yè)保險(xiǎn)和醫(yī)療保險(xiǎn)及其他法律規(guī)定的保險(xiǎn)。針對(duì)當(dāng)前員工買方困難的現(xiàn)象，可以對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀員工實(shí)行“房貸幫助計(jì)劃”。此外，還可以發(fā)放生日津貼，雖然數(shù)額不大，卻可以讓普通員工感受到公司的關(guān)懷。

　　除了短期激勵(lì)，也可以對(duì)普通員工進(jìn)行長(zhǎng)期激勵(lì)，對(duì)于在公司工作達(dá)到一定年限的員工可以有股票期權(quán)，若未到年限就離開則失去了機(jī)會(huì)。這樣可以有效的預(yù)防普通員工的離職。

　　2.晉升激勵(lì)

　　在員工入職后，人力資源管理部門要為每個(gè)員工制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，也就是職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，包括1年計(jì)劃，3年計(jì)劃和5年計(jì)劃。而且在每一個(gè)計(jì)劃的中期，人力資源部門人員都要與員工進(jìn)行溝通，探討計(jì)劃實(shí)施的情況，對(duì)于好的方面繼續(xù)保持，不好的方面努力加強(qiáng)。一方面可以讓員工有動(dòng)力去努力工作，看到了公司的決心;另一方面也可以增強(qiáng)員工對(duì)于企業(yè)的歸屬感，這種人性化的計(jì)劃會(huì)讓員工認(rèn)為切身感受到自己是企業(yè)的一份子。

　　除了普通意義上的層級(jí)晉升，也可以根據(jù)員工的需求實(shí)行工作條件，工作內(nèi)容，的提升，因?yàn)楣芾韻徫划吘故怯邢薜摹��?duì)于員工來(lái)說(shuō)，雖然職位上沒有上升，但是工作的條件得到了改善，比如有更多的自由時(shí)間，增加了更多的帶薪假期，或是分擔(dān)了更富有挑戰(zhàn)性的工作。這些都可以對(duì)員工達(dá)到激勵(lì)作用。

　　3.精神激勵(lì)

　　根據(jù)精神激勵(lì)設(shè)計(jì)，企業(yè)可以從情感激勵(lì)和授權(quán)激勵(lì)兩個(gè)方面來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的精神激勵(lì)。

　　首先，針對(duì)情感性激勵(lì)，公司可以通過(guò)以下形式來(lái)實(shí)現(xiàn)普通員工的情感激勵(lì)：定期舉行聯(lián)誼會(huì)，運(yùn)動(dòng)會(huì)或集體出游活動(dòng)(1)聯(lián)誼會(huì)主要是各部門集體進(jìn)行文藝表演，規(guī)定是部門領(lǐng)導(dǎo)也要參與，在排練的過(guò)程中可以增強(qiáng)基層管理者和員工的交流和溝通。(2)考慮到員工特長(zhǎng)的差異性，對(duì)于一些體育愛好者來(lái)說(shuō)舉行運(yùn)動(dòng)會(huì)是一項(xiàng)不錯(cuò)的選擇，體育運(yùn)動(dòng)可以增強(qiáng)友誼，同時(shí)也可以增強(qiáng)公司成員的體魄。企業(yè)高層管理人員也要參與其中，與員工拉進(jìn)距離，同時(shí)也可以體驗(yàn)普通員工的感受，以了解員工的訴求。以上幾種形式的活動(dòng)可以定期舉行，每次舉行的內(nèi)容可以靈活多變，讓每個(gè)公司成員有機(jī)會(huì)與不同部門的同事和上司接觸，互相交流感受和經(jīng)驗(yàn)，從而使管理者在作決策時(shí)能從更廣泛的角度的考慮。基次是授權(quán)激勵(lì)，包括：自由地決定工作地點(diǎn)，實(shí)行彈性工作時(shí)間，甚至是工作的方法。此外還要提供相應(yīng)的人員及獎(jiǎng)金支持。

　　推薦期刊：《證券法苑》內(nèi)容簡(jiǎn)介：作為資本市場(chǎng)的自律監(jiān)管者和法制建設(shè)的參與者，我們深切感受到，資本市場(chǎng)歷經(jīng)多年發(fā)展，法律體系漸趨完備，但法治基礎(chǔ)仍舊薄弱，前沿問(wèn)題、熱點(diǎn)問(wèn)題、難點(diǎn)問(wèn)題大量存在并持續(xù)產(chǎn)生，需要理論界、司法界和實(shí)務(wù)部門投入熱情、深入思考、共同研究。

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