本文摘要：摘要企業職工培訓是旨在全面提高企業員工的文化、技術、管理等水平，增強其任職能力和崗位適應能力，改善其3-作績效，從而實現組織和個人的雙豐收。然而，培訓成果的轉化率不足、企業投資回報率低制約著企業培訓活動發揮其自身的最大價值。究其根源，主要是
摘要企業職工培訓是旨在全面提高企業員工的文化、技術、管理等水平，增強其任職能力和崗位適應能力，改善其3-作績效，從而實現組織和個人的“雙豐收”。然而，培訓成果的轉化率不足、企業投資回報率低制約著企業培訓活動發揮其自身的最大價值。究其根源，主要是受員工個體特征、培訓項目設計、轉化氛圍等因素的影響。要增強企業職工培訓成果的有效轉化，就必須深化認識、明確職責，合理有序地選擇和安排培訓內容，建立學習型組織等。
關鍵詞企業;職工培訓;成果轉化;制約因素;學習型組織
世界多極化的不斷深入、科學技術的日新月異、知識經濟的方興未艾以及愈演愈烈的市場競爭氛圍使得現代企業的內、外部經營環境面臨著迅猛的變化。現代企業的競爭歸根結底體現在人力資源的競爭上。職工培訓作為人力資源開發和獲取的重要手段，被越來越多的企業認為是一種有價值的投資行為，已經成為企業生產經營活動中不可或缺的一個重要環節。職工培訓的目的在于發展員工能力、改善其工作績效，以最終實現企業生產效益的最大化，提升企業的核心競爭力。為此，能否科學合理地進行培訓結果的評估，同時促使培訓成果有效轉化將決定著企業職工培訓活動的成敗。
一、企業職工培訓的必要性
(一)國家層面：建設人力資源強國的戰略選擇
我國是世界上人口最多的發展中國家，根據2010年第六次全國人口普查數據公告，全國總人口為13.7億人。巨大的人口數量中蘊含著豐富的人力資源，但其既是優勢又是挑戰。在實現從人口大國向人力資源大國轉變之后，如何從人力資源大國轉向人力資源強國成為中國政府不懈推進的重大事業，并將始終貫穿于中國社會發展的進程。2010年9月，國務院公布了新中國成立以來第一部專門闡述當前我國社會人力資源現狀和政策的白皮書一一《中國的人力資源狀況》。白皮書指出，國家不斷通過立法來促進職業教育和職業培訓，同時依托各級各類職業院校與職業培訓機構，建立了多形式、多層面的職業培訓體系，形成了“市場引導培訓、培訓促進就業”的培訓機制。
《國家中長期人才發展規劃綱要(2010—2020年)》明確指出，要完善以企業為主體，職業院校為基礎，學校教育與企業培養緊密聯系、政府推動與社會支持相結合的高技能人才培養培訓體系，到2020年實現人才資源總量從現在的1.14億人增加到1.8億人，增長58%，以基本滿足經濟社會發展對人才的迫切需求。《國家中長期教育改革與發展規劃綱要(2010—2020年)》明確要求，鼓勵行業組織、企業舉辦職業學校，鼓勵委托職業學校進行職工培訓。顯而易見，培訓在現代企業管理及社會發展中的重要作用已經得到普遍認可。從國家層面來說，企業開展職工培訓是人力資源開發的重要途徑，是實現國家建設人力資源強國戰略目標的必然選擇。
(二)企業層面：提高生產效益與競爭優勢的必然要求
職工培訓是指組織為了使員工獲得或改進與工作有關的知識、技能、態度和行為，所開展的有計劃的、系統性的各種形式的培訓活動，從而使職工的工作態度、工作行為、價值觀念等發生改變，以更有效地提高組織員工的工作績效，并使員工對組織的戰略目標做出貢獻。職工培訓的目的在于發展能力、改善績效、提升競爭力并最終實現員工與組織的雙贏。在激烈的市場競爭中，適者生存的優勝劣汰機制是現代經濟生活的普遍規律。為此，企業必須努力追求生產效益的最大化以提升自身在行業領域中的競爭優勢，實現企業經濟效益和社會貢獻的雙指標。
要提高企業的生產效益，必須依靠科技、依靠人才，合理利用現代科學技術的先進生產力并有效挖掘企業員工的潛能和智慧，提高勞動生產率。據國內的一項調查表明，經過培訓的員工與未經過培訓的員工相比，完成產量高出10.8%，優秀產品合格率高出6%，工具損耗率降低40%，創造凈產值高出9%I”。由此可見，通過對企業員工的培訓，可以有效利用組織的人力資源，提高用人成本的使用效率，從而提高組織的勞動生產率，降低成本。所以，從企業層面來說，開展職工培訓是提高組織生產效益與競爭優勢的必然要求。
(三)個人層面：適應職業更新與生涯發展的客觀要求
培訓的目的不僅要實現組織經濟效益和社會貢獻的最大化，還要促進企業職工自身知識、技能等方面的提高，實現個人素質的發展，從而適應現代經濟快速發展所帶來的職業崗位更新加快的步伐以及滿足個體自身職業生涯發展的需要。隨著社會經濟的持續發展，國家正進入產業結構不斷調整、經濟增長方式逐步轉變的特定歷史時期，社會職業崗位也正經歷著巨大變化。
一方面，原有職業崗位開始出現萎縮、分化或復合的現象，如傳統的機械、煤炭、紡織、造紙等制造業正在經歷著制度改造和產業升級的挑戰;另一方面，一些新的職業崗位正不斷涌現，如在網絡技術快速發展的背景下，新興的IT行業及與其相關的職業崗位正如雨后春筍般涌現，3G網絡工程師、計算機程序員等。中國就業研究所所長曾湘泉在《未來20年職業與職位變動分析》一文中指出，“當今對于勞動力市場來說，人們最大的困惑，莫過于對自己職業與職位未來前景的期盼與焦慮。
經濟的市場化、信息化、國際化以及人口老齡化正在對人們的職業生涯產生深刻而巨大的影響，可以說，所有人都將由此面臨終生職業生涯抉擇的無情挑戰。”121職業崗位的變化對社會勞動者的知識結構、能力結構等都提出了新的更高的要求。作為社會勞動者的個體，首先要具有轉換崗位的意識和能力，同時應該掌握新的崗位所需要的智能結構。職工培訓有助于企業員工適應社會職業崗位快速更新的步伐，有利于培養員工的可持續發展能力，從而促進其職業生涯的發展。
(四)終身教育：構建現代終身教育體系的發展趨勢
“從某種程度上說，培訓也是一種教育。它屬于成人終身教育的范疇”p。法國著名教育思想家與成人教育家保羅·朗格朗于1965年在聯合國教科文組織成人教育會議上首次提出終身教育思想，并于1970年在《終身教育引論》中指出：終身教育是一系列很具體的思想、實驗和成就，換言之，是完全意義上的教育，包括教育的各個方面、各項內容。現代終身教育體系有兩個顯著的特征：終身性和全員性。“終身性是指終身教育是從人的生命開始直到人的生命結束的全過程教育，包括胎兒教育、嬰幼兒教育、青少年教育、成人教育、老年教育等，全員性是指終身教育是面向全體社會成員而不是某一個人或一部分人的教育。”為了貫徹《國民經濟和社會發展第十二個五年規劃綱要》關于“加快發展繼續教育，建設全民學習、終身學習的學習型社會”的要求，教育部于2012年3月公布《關于加快發展繼續教育的若干意見(征求意見稿)》。
《意見》指出，加快發展繼續教育是構建終身教育體系和建設學習型社會的迫切需要，并倡議“以提升企事業單位員工崗位能力、職業道德和文化素質為重點，大力推進企事業單位全員培訓，特別是加強技能型人員、一線經營管理人員和新進員工的崗位培訓。到2015年，企事業單位員工培訓的年參與率不低于45%”-。由此可見，企業職工培訓是構建終身教育體系的重要環節，是現代終身教育發展的必然趨勢。
二、制約職工培訓成果轉化的因素
培訓的本質是學習，是組織期望受訓者的行為發生連續、持久的改變。為了成功地完成培訓項目，發揮培訓活動的最大價值，受訓員工必須能夠將自身在培訓過程中所獲得的知識、技能、態度和行為等持續有效地應用于未來的實際工作之中，將“所學”轉化為“所用”，轉化為企業的生產效益，這一過程就是培訓成果的轉化，又稱“培訓遷移”。企業培訓主管部門必須將培訓成果轉化環節作為設計培訓項目的最重要一環，從培訓的需求分析、計劃與預算、組織和實施以及考核與評估，最終都要落實到員工將培訓所得應用到具體的工作中，即實現企業的人力資本投入轉變為經濟效益的回報率。然而，目前我國企業培訓的利用率隨時間推移呈不斷下降趨勢，在培訓活動結束的一年時間內分別為：剛結束時40%、半年內25%左右、一年內15%左右嘲。企業培訓成果有效轉化的“瓶頸”制約著培訓活動價值的發揮，究其根源，制約企業職工培訓成果轉化的因素有三方面。
(一)受訓者特質受訓者特質制約著企業
職工培訓成果的有效轉化，主要是指參加培訓的每一個員工都存在著差異性，這種差異性會影響個人的學習效果以及對學習內容的持久性推廣和應用。其主要包括受訓者的動機水平、原有認知結構和思維定勢等。企業員工的培訓態度、動機影響著培訓效果和成果轉化的程度。實踐證明，擁有良好的、積極的培訓態度能夠確保受訓者對培訓活動的認可、提高其對培訓內容的掌握程度，對培訓成果轉化具有一定的促進作用;反之，將阻礙培訓成果的轉化。另外，動機水平的高低與培訓成果轉化也呈正相關關系，受訓者接受培訓的愿望越強或者愿意積極主動地將培訓所得應用于實際工作中，則更有利于培訓成果的有效轉化。根據學習遷移理論，個體已有的知識經驗和認知結構對新的學習也會產生影響。正如有學者所言，“可以說，原有經驗的特性直接決定了遷移的可能性及遷移的程度，這一點已為許多研究者所認可‘。”
一般來說，受訓者原有認知結構的組織性越合理、知識經驗的概括水平越高，個體腦中的信息就越容易提取，培訓遷移的可能性就越大，效果越好;反之，遷移的范圍越小，效果也越差。思維定勢也是影響職工培訓成果轉化的受訓者特質之一。“思維定勢是指由先前的活動而造成的一種對活動的特殊心理準備狀態，或對活動的傾向性。在環境不變的條件下，定勢能夠使人應用已掌握的方法迅速解決問題;而在情境發生變化時，它則會妨礙人采用新的方法”一。根據學習情境與工作環境的相似程度，可將培訓成果轉化分為近距離轉化和遠距離轉化兩種類型，前者的實際工作環境與培訓的學習環境相似程度高，受訓者基本不需要太大的修訂和調整，就能將培訓內容直接應用于工作中;而后者則需要受訓者創造新的方法把所學內容應用于不同的工作環境中。在這一過程中，受訓者的思維定勢對培訓的遷移將產生影響，并可能阻礙培訓成果的轉化。
(二)培訓項目的設計
企業職工培訓項目的設計是指培訓主管部門或人員以提高企業績效與實現員工發展為目的，對培訓活動的系統性設計和組織，主要包括培訓需求的分析、培訓計劃的編制、培訓方案的擬定、培訓內容和方法的選擇、培訓的實施以及培訓效果的評估等環節。其中培訓項目的每一個環節都直接或間接地、或多或少地影響著培訓成果的遷移應用。其中，培訓的內容、培訓的方法以及培訓的實施者即培訓師對培訓效果轉化的影響較為顯著。美國著名成人教育家馬爾科姆·諾爾斯(M.S.Knowles)指出，成人學習者的學習過程呈現出諸如獨立的自我概念、重視個體已有知識經驗的作用、以解決問題為目的的學習傾向、質疑的學習態度等基本特征19]。
因此，企業培訓主管在培訓項目設計的過程中，應充分考慮成人學習者的學習特征。培訓內容是否具有較強的針對性、是否符合受訓者的實際生活、能否將受訓者已有的經驗作為范例和應用材料的素材、能否與企業的經營戰略相適應、能否滿足受訓者的要求等問題都會影響培訓成果轉化的程度。另外，培訓方法是否有利于受訓人員接受課程內容要點以及培訓師自身的知識智能結構、教學能力、人格魅力和氣場等因素也會在一定程度上制約著培訓成果的順利轉化。
(三)轉化的氛圍
培訓成果轉化的氛圍是指受訓者對各種各樣的、能夠促進或阻礙培訓技能或行為方式應用的工作環境特征的感覺，其主要包括管理者和同事的支持、在工作中運用所學技能的機會等。轉化氛圍對培訓遷移的主要影響見表l。從表1可以看出，企業工作環境的特征對培訓成果的轉化既有促進作用，也有阻礙作用。因此，培訓主管人員要控制那些阻礙培訓成果轉化的因素、優化培訓成果轉化的工作環境，營造和諧的培訓成果轉化氛圍。
三、增強職工培訓成果有效轉化的策略
(一)深化認識，明確職責
培訓是現代經濟生活中不可或缺的資本投資行為。為此，組織的領導者和管理者首先要深化對培訓價值的認識，轉變“培訓是一種消費”的培訓理念，圍繞組織的發展目標，把培訓與組織的發展戰略緊密結合起來。獲得企業高層領導的支持和參與，是培訓活動順利進行的前提，也是培訓成果有效轉化的基礎。另外，培訓是一項“全民”行動，并不僅僅是企業培訓管理部門和相關人員的職責。
因此，要明確關鍵人員的職責和作用，從而完滿、成功地完成培訓計劃。關鍵人員主要有以下幾類：一是企業領導者，他們是企業總體發展目標的領航者，是企業的掌門人，所以贏得企業領導者對培訓活動的支持至關重要;二是培訓總監、培訓經理、培訓主管等企業培訓部門的相關人員，他們是企業培訓活動的設計者、組織者和實施者。根據企業的發展戰略和目標，組織編制和實施人力資源培訓規劃，協調企業各部門、各類人員的工作，為企業的戰略和人力資源管理提供保障是培訓主管人員的職責所在;三是企業其他各部門主管人員，大力支持與全力配合人力資源部門的培訓項目、共同參與培訓管理部門的培訓規劃也是其他管理部門應盡的義務;四是企業全體職工，其是培訓對象，更是培訓成果轉化的直接責任人。要讓職工認識到他們所學的新技能與組織發展之間的關系，通過激勵、獎懲等方式來督促學員應用培訓習得并產生效益。
(二)培訓
內容選擇和安排的原則：針對性與合理性有針對性地選擇和安排培訓內容，既要遵循學習遷移的相關理論，又要依據成人學習者學習過程的基本特征。首先，學習遷移理論表明，課程內容體系中的那些基本原理、規則等具有較高的概括水平，遷移的價值也最廣泛，因此，這些內容應該作為培訓課程中最核心、最基礎的內容。另外，當學習者接觸到一個相對不熟悉的知識領域時，從已知的整體中分化出細節要比從已知的細節中概括整體更容易一些，因此，培訓內容的呈現除了在縱向上遵循從一般到具體、不斷分化的原則外，還要在橫向上加強各知識內容之間的聯系。
其次，成人學習者是帶著豐富的生活和知識經驗參與到學習中來的，按照成人學習的這一原則和特征，在選擇和安排培訓內容時要充分考慮到那些與受訓者生活緊密相關的知識、信息和素材，把其作為案例和應用材料來解釋培訓內容，并促使受訓者積極地把他們自身的經驗應用于實際工作中。此外，受訓者普遍是以解決現實生活和工作中的問題和任務為目的來參加培訓活動的，所以培訓內容的選擇也應有針對性，在培訓需求分析的基礎上，選擇那些能夠滿足受訓者需要的知識內容，做到培訓活動的有的放矢。
職工教育論文投稿刊物：《中國職工教育》(ChinaStaffEducation)雜志創刊于1993年，經國家新聞出版總署正式批準，由中華全國總工會主管、中國工人報刊協會主辦的全國職工教育類核心期刊。國際標準刊號：1005-7773，國內統一刊號：11-3311/G4。
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