勞動仲裁深入對接企業的實踐舉措

　　隨著我國社會經濟的不斷發展，企業主體和用工形式不斷趨于多元化，由此造成勞動爭議呈現多樣化、復雜化的特點，這給勞動爭議調解仲裁工作帶來了新的挑戰。新形勢下，作者組織開展了專職仲裁員對接企業活動，深入企業一線宣傳、服務和協調工作，并總結形成了系統性思路，將勞動爭議調解仲裁工作著力點由糾紛解決的“后端”擴展至矛盾產生的“前端”，從“幫助”企業化解轉變為企業“自主”解決，從而真正實現勞動爭議的源頭治理，對于勞動仲裁工作新模式的可行性進行了有益的探討與實踐。

　　一、背景

　　近年來，企業特別是非公企業勞動爭議多發、易發，勞動爭議案件量處于高位并且處理難度不斷加大。企業作為勞動爭議的主體，同時也是爭議產生的源頭，在“協商、調解、仲裁、訴訟”勞動爭議處理全鏈條中起著預防和化解的重要作用。通過民主協商、調解，將爭議解決在企業內部是一種合理、便捷、更低成本的最佳選擇。但實踐中，企業的作用并沒有得到有效發揮。

　　企業論文范例： 基于動態基礎薪酬的企業薪酬制度研究

　　一方面，企業用工不規范的現象仍普遍存在。很多企業，特別是中小微企業法制意識淡薄，未在法定期限內簽訂書面勞動合同，未按時足額繳納社會保險，未按法定標準支付加班費，未經法定程序解除勞動關系等違法用工行為大量存在，勞動爭議頻繁發生。另一方面，企業內部協商化解勞動糾紛能力較弱。很多企業，與員工溝通渠道不暢通，產生矛盾爭議時，員工無法表達訴求并提出異議。此外，企業管理人員對勞動關系領域重視不夠、風險意識不強，工會、人力資源等從事員工關系部門的專業性不強和實踐經驗不足，都制約著企業從內部發力管理勞動關系。結合勞動仲裁工作深入企業內部，從問題產生的根源出發分析和解決問題，發揮企業“第一道防線”的作用，從源頭上切斷勞動爭議尤為重要。

　　勞動仲裁機構是勞動案件處理的實體機構，仲裁員作為勞動案件處理的主要力量，具有專業、中立、實踐方面的獨特優勢。讓基層勞動仲裁機構仲裁員下沉到企業一線，將勞動爭議處理的戰線前移，從源頭入手，以規范用工和防范勞動關系領域風險為重點，與企業深度對接，切實提高企業自主預防化解勞動爭議的能力，是推進勞動爭議源頭治理的一項新舉措，也為調解仲裁工作提供一種新的工作角度和思路。筆者將結合人社部開展的青年仲裁員聯系企業活動的具體實踐、經驗和成效，總結具有借鑒意義的方法，以期為基層調解仲裁工作和人力資源工作者提供參考。

　　二、勞動仲裁深入對接企業的實踐措施

　　(一)摸清底細，找準問題通過對所轄地區近幾年勞動爭議案件的統計，排查出糾紛多發、頻發的行業和企業，并以此為圓心向外推開，將“問題企業”列入重點服務對象。通過編制下發“企業勞動用工情況登記表”“勞動者意見建議收集表”等形式，了解收集該企業的行業類別、用工人數、用工形式、工作時間、合同簽訂、工資構成、社保繳納等信息，以及勞動者對企業管理的意見建議，通過上門走訪、個別談話、查閱卷宗等方式，結合近期企業發生勞動爭議的類型，找準企業勞動關系難點與切入點，列出問題清單，有針對性地提供相應服務活動。

　　(二)深入一線，“對癥下藥”根據篩選出的企業存在的突出問題，分門別類進行處理。對于企業普遍存在的共性問題，組織開展普法講座，向聯系企業宣傳人力資源和社會保障領域法律、法規、政策，解答實施中的重點難點問題，介紹推廣企業內部勞動爭議預防調解經驗做法，開展以案釋法等。

　　邀請企業和勞動者走進仲裁機構，了解勞動爭議處理流程，旁聽案件庭審，“零距離”接受法治教育，提升守法用法的意識。對于企業自身存在的個性問題，深入企業一線，通過與企業和勞動者面對面互動交流，幫助梳理勞動用工管理中存在的問題，找出用工管理的盲點和風險點，為企業提出具有針對性、可行性、建設性的意見。發現勞動爭議苗頭和問題時，及時進行現場糾紛調解指導，搭建企業與勞動者溝通交流平臺，引導企業履行好社會責任、勞動者合法表達訴求，形成良性互動，從而促進雙方進行理性和解，防止“小事拖大、大事拖炸”。

　　(三)授之以漁，建立企業協商調解機制

　　企業內部調解組織更有利于預防勞動爭議的發生，更能及時地將勞動糾紛化解于萌芽狀態。2011年出臺的《企業勞動爭議協商調解規定》為企業開展協商調解工作提供了法律依據和工作指引。辦案實踐中發現，很多企業并沒有建立企業內部調解組織。企業調解組織主要集中于國有企業和大型非公有制企業，主要以企業工會組織為載體，但調解組織作用較弱。當發生勞動爭議時，勞動者更傾向于選擇勞動部門投訴或提起勞動仲裁。如果職工方的利益訴求具有暢通的表達渠道，勞動關系當事人之間具有溝通對話機制，其間的矛盾一般應當在溝通和對話中取得共識而解決矛盾，這是最理想的解決勞動爭議的途徑。

　　在本次活動后期，經過前面法律宣講、實務指導、糾紛化解，仲裁員積極引導企業特別是高層管理人員認識到勞動爭議風險防控及企業勞動關系管理的切實好處，指導企業搭建勞資雙方的溝通平臺，建立內部申訴機制、協商機制，推進成立企業勞動爭議調解組織，并組建企業調解隊伍。同時，為企業調解人員提供法律培訓和實務咨詢，組織參加調解員培訓，提高其預防化解勞動糾紛的主觀能動性和專業性。

　　(四)評估效果，加強推廣以某市三家基層仲裁院開展活動效果測評，活動實施半年來，仲裁員為31家企業提供調解仲裁服務100余次，從源頭上預防和化解勞動爭議糾紛50余起，并幫助多家企業建立內部協商調解機制，成立調解組織。聯系企業經過仲裁員“一對一”服務后，爭議糾紛發生率同比大幅下降，受到企業的強烈反響和好評。此外，我們也在思考如何進一步加大活動深度，在日常案件辦理的過程中借助本次活動的經驗，更加注重處理與疏導相結合，真正達到“審理一案、規范一企、教育一片”的效果，這也是值得基層勞動仲裁機構今后不斷實踐的方向。

　　三、總結與展望

　　《人力資源和社會保障事業發展“十四五”規劃》明確了當前人社事業發展的指導思想和基本原則，要求堅持勞動關系系統治理、依法治理、源頭治理和綜合治理，構建規范有序、公正合理、合作共贏、和諧穩定的勞動關系。讓基層仲裁員下沉到企業一線，把基層勞動仲裁機構的工作端口前移，其目的就是加強勞動關系源頭治理，激發企業構建和諧勞動關系的動能，推動不同類型的企業形成管理者與工會、員工構成合作伙伴關系的新局面。可以說，本次活動是勞動爭議調解仲裁工作的一次創新探索，有助于更好地實踐和諧勞動關系的共商、共建、共享。

　　作者：陳雯

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