職稱論文淺析臨床與醫技科室主任的管理培訓

　　摘要：目的　了解臨床與醫技科室主任管理培訓需求,為進一步開展培訓提供依據。方法　對136名臨床與醫技科室主任進行問卷調查,應用Goldstein分析模型和培訓需求差距分析模型,從組織、任務和個人層面進行培訓需求分析。結果　組織層面分析揭示了該院臨床與醫技科室管理人員培訓具有必要性與可行性。任務層面分析確定了8項(培養甄選后備人才、創新能力、醫療安全與細節管理能力、科室綜合管理能力、帶動學科發展能力、團隊建設能力、影響力與親和力、激勵能力)亟待通過培訓提升的崗位勝任力。個人層面分析表明,59.7%的科室主任近3年沒有參加管理培訓,94.5%的科室主任認為需要進行管理培訓;普遍認同的培訓內容為溝通技巧、團隊建設、醫療質量管理、醫院文化與創新意識;認同率較高的培訓方式為經驗交流、授課、案例分析和單位間學習交流。結論　培訓需求分析為科室主任培訓計劃的制定提供了科學依據,為管理培訓工作的開展奠定了良好基礎。

　　關鍵詞：臨床科室;醫技科室;主任;管理培訓;需求分析; 醫學職稱論文

　　醫院管理模式的改變、競爭方式的轉變以及病人對醫療衛生需求層次的不斷提高,決定了我國醫院管理隊伍職業化的發展趨勢,管理培訓也由此被提到了一個新的高度。臨床與醫技科室主任是醫院管理隊伍的重要組成部分,他們身兼醫療、教學、科研、行政管理于一身,在學科建設、科室及醫院發展中發揮著重要作用。由于當前我國醫院管理人員培訓體系與機制建設滯后,導致大部分科室主任缺失系統的管理培訓,較普遍存在管理理念落后、管理知識匱乏管理技能欠缺等現象為了制定基于需求的培訓計劃,有針對性地開展管理培訓,有效提升科室主任的管理水平,本研究對臨床與醫技科室主任的培訓需求進行了調查分析。

　　1　資料和方法

　　1.1　研究對象以某省級三級甲等醫院現任職的136名臨床與醫技科室主任為研究對象,其中臨床科室主任110名,醫技科室主任26名。

　　12研究方法

　　1.2.1　需求分析　應用Goldstein分析模型從組織、任務及人員三個方面進行培訓需求分析[1]。通過文件與資料分析(主要包括:《關于公立醫院改革試點的指導意見》、《中國2001—2015年衛生人力發展綱要》、《2010—2020年干部教育培訓改革綱要》等文件綱要[2-5],該院“十一五”規劃與總結、“十二五”規劃、醫院年度工作要點分解、工作計劃與總結匯編、規章制度匯編、崗位職責匯編、科室綜合目標責任書、醫院工作分科報表等檔案資料)和醫院現狀調研,從醫院內外部環境、戰略目標與資源方面進行組織層面需求分析;在問卷調查和崗位任務分析的基礎上,應用培訓需求差距分析模型(培訓需求=理想狀態-現實狀態)[1],完成任務層面的崗位勝任力培訓需求分析;統計并分析調查問卷,從個人層面了解臨床與醫技科室主任培訓現狀及其對培訓內容、時間與方式的需求。

　　1.2.2　問卷調查　自行設計調查問卷,問卷內容由基本情況、培訓需求調查和崗位勝任力評價三部分組成。共發放問卷136份,回收問卷129份,剔除填寫不全問卷10份,回收有效問卷119份,有效回收率87.5%。所有問卷統一編碼,用EXCEL 2003建立數據庫,應用SPSS 13.0軟件對數據進行描述性統計分析。

　　1.2.3　結果評定　將崗位勝任力依據LIKERT 5分度量法分為5個等級并賦予相應的分值:優(5分)、良(4分)、中(3分)、低(2分)、差(1分)[6]。4分以上界定為較理想狀態,3~4分界定為一般狀態,3分以下界定為不理想狀態。本研究的理想狀態值取自較理想狀態的中間值,即4.5分;現實狀態值取自調查問卷自我評價(50%)與他評(50%)的均值。差距值=理想狀態值-現實狀態值。根據差距值將培訓需求分為3個等級:輕度需求(差距值<0.5)、中度需求(差距值為0.5~1.0)和重度需求(差距值>1.0)。

　　2　結果

　　2.1　基本情況本次有效調查119人,其中臨床科室主任102人,醫技科室主任17人;年齡32~56歲,平均45.7歲;任現職0.5~17.0年,平均4.6年;正高級職稱45例(37.8%),副高級職稱63例(53.0%),中級職稱11例(9.2%);博士41例(34.5%),碩士58例(48.7%),本科18例(15.1%),大專2例(1.7%)。

　　2.2　組織層面

　　2.2.1　醫院內外部環境　從外環境看,社會經濟、文化與科技環境的迅速發展變化,使得人們對健康的重視日趨增加,病人對醫療水平和服務質量的要求日益提高。超前的管理理念、一流的服務流程、不斷提升的醫療質量和新技術的研發已成為醫院可持續發展的關鍵要素,這對臨床與醫技科室管理人員的素質和管理技能提出了更高的要求。有關醫藥衛生體制改革、衛生系統人事制度改革和干部教育培訓改革的綱要和指導性文件[2-5],明確了醫院管理人員培訓的必要性與重要性,全面部署了培訓任務,并提出了2015年全國衛生管理人員崗位培訓率達到95%的要求,以上政策綱要為醫院管理培訓工作的開展營造了良好的政策氛圍。從內環境看,該院“向服務要市場”、“向人才要動力”、“向管理要效益”的管理理念、信息化的管理模式、人本主義的軟管理方式、成本管理促效益的經營理念已普及到臨床與醫技科室,科室管理人員只有不斷提升自身職業素質和管理技能,才能迎合醫院現代化管理模式的需求。

　　2.2.2　醫院戰略目標　該院“十二五”發展目標在學科發展、品牌打造、醫療、教學、科研、人才、硬件、管理、經營等方面給予了國內先進水平的定位,并確定了“高水平的省級區域醫療中心和現代化研究型醫院”的發展目標。臨床與醫技科室管理人員是醫院戰略的謀劃者,更是科室發展目標的設計者與執行者,他們的綜合素質和管理技能直接關系到醫院和科室發展目標的實現程度。醫院各級領導清晰地認識到這一點,為此該院將“完善醫院管理組織框架,提高管理人員素質”列為2011年12項工作要點之一。可見該院管理培訓的開展基于醫院戰略的需求并為醫院戰略而服務。

　　2.2.3　醫院人力資源與財務狀況　近年該院管理隊伍迅速壯大,現有各類管理人員545人,較3年前增加112人(25.9%),其中臨床與醫技科室管理人員268人,占管理人員總數的49.2%,較3年前增加52人(24.1%);護理管理人員143人(26.3%),其中新增40人(38.8%);行政管理人員134人(24.5%),其中新增20人(17.6%)。培訓情況調查顯示,近3年59.7%的臨床與醫技科室主任沒參加管理培訓,比例明顯高于行政管理人員(30.9%)和護理管理人員(12.2%)。“十一五”時期醫院發展回顧揭示了該院蓬勃發展的勢頭和良好的效益狀況。

　　“十一五”末,醫院現開放床位為1 995張,較“十五”末增長42.5%;醫院年收入達到16.47億元,是“十五”末的2.38倍;資產總額達到25億元,是“十五”末的2.20倍。醫院良好的經營與運行狀況確保了持續提升的經濟效益,穩定的經濟收益保證了醫院及各部門計劃的實施,也為醫院各項培訓工作的開展和管理提供了長期有效的保障。

　　2.3　任務層面

　　2.3.1　崗位任務　在參閱該院崗位職責匯編和相關文獻[7-8]的基礎上,經高層醫院管理者、職能部門負責人、臨床與醫技科室管理人員討論,確定了科室主任崗位任務清單并明確具體要求。任務清單主要包括以下內容。①工作內容:工作概述、工作職責(管理職責、業務職責、教研職責)、崗位工作關系(內部關系與外部關系);②任職資格:基本要求、知識技能要求、應知法規、素質要求、培訓要求;③工作權限;④協調關系;⑤績效考核要點。

　　2.3.2　崗位勝任力需求　在文獻回顧[7-11]、專家訪談的基礎上,結合崗位任務清單對科室主任的18項崗位勝任力進行調查分析。結果顯示,各項崗位勝任力的自我評價值均高于他評值;不同學歷、職稱、專業的科室主任崗位勝任力需求差異無顯著性;管理年限0.5~3.0年者與3.0年以上者的崗位勝任力需求總體相差不大,部分勝任力需求略有差異,如管理年限0.5~3.0年者對規劃與決策能力、科室綜合管理能力、帶動學科發展能力的培訓需求較3.0年以上者略強烈,而其對創新能力和學習能力的培訓需求較3.0年以上者略弱。見表1。

　　2.4　個人層面

　　2.4.1　培訓現狀　119例調查對象普遍認為需要進行管理培訓,其中43.3%認為非常需要,51.2%認為需要,兩者合計94.5%。調查顯示,在過去3年中,未參加管理培訓者71例(59.7%),參加1~2次培訓者27例(22.7%),參加3次以上培訓者21例(17.6%)。

　　2.4.2　培訓內容需求　培訓內容中需求人數超過50%的項目依次為溝通技巧(70.6%)、團隊建設(58.8%)、醫療質量管理(58.8%)、醫院文化與創新意識(52.9%);需求人數低于30%的項目為信息管理(27.7%)、支持與決策(26.9%)、衛生人力資源管理(23.5%)和時間管理(14.3%)。而對衛生政策與法律法規、醫院績效評估管理、醫院戰略與目標管理、管理人員行為規范、崗位職責培訓、醫院成本管理、細節管理、醫院規范化管理概述需求人數百分率分別為42.2%、36.1%、34.4%、34.5%、33.6%、32.7%、31.9%、31.1%。進一步分析顯示,不同學歷、職稱的科室主任對培訓內容的需求無明顯差異;臨床科室主任對溝通技巧和醫療質量管理的培訓需求較醫技科室主任略高;管理年限0.5~3.0年者與3.0年以上者對管理培訓內容的需求基本相同,隨著管理年限的增加,被調查者對團隊建設和醫院文化建設的關注程度呈增加趨勢。

　　2.4.3　培訓時間與方式需求分析　被調查者最認同的培訓時間為上班與業余時間相結合,占49.6%;普遍認同的培訓頻率為每3~6個月培訓一次,占67.9%;最為認同的培訓方式為經驗交流(52.1%)和授課(48.7%),其次為案例分析(47.9%)和單位間學習交流(46.2%),而院校合作培訓(27.2%)、輪崗(11.8%)、學歷教育(6.7%)以及其他培訓方式(5.8%)的認同率相對較低。另外,有7人提出其他建議,如出國培訓、觀摩成功范例、采用短信等方式進行管理知識的日常灌輸等。進一步分析顯示,不同學歷、職稱、專業的科室主任對培訓時間、頻率和方式的需求無顯著差異。管理年限0.5~3.0年者對授課和案例分析的傾向性高于3.0年以上管理年限者,而其對經驗交流和同行單位學習交流的傾向性略低于3.0年以上管理年限者。

　　3　討論

　　3.1　強化培訓意識與理念管理培訓是醫院生存發展的需要,是提高管理效能和醫院核心競爭力的重要手段,也是人力資源的智能投資,這種理念必須在全院范圍內得以普及。

　　醫院高層管理人員作為培訓的組織者與管理者,要從戰略的高度充分認識臨床與醫技科室主任培訓的重要性,將其作為醫院中、長期人才發展的重要內容之一,在政策上予以扶持,在經費上加大投入力度。

　　作為受訓者的科室主任,更應該認識到管理培訓對其自身發展的價值。昨天是人才,今天未必是人才;此處是人才,別處未必是人才;堅持培訓和學習是其個人實現自我發展和不斷增值的必由之路。因此,科室主任應以正確的態度對待管理培訓,積極主動參加相關培訓,按計劃完成培訓任務。

　　3.2　加強管理培訓力度

　　醫院內外部環境分析和戰略目標分析揭示了該院臨床與醫技科室管理人員培訓的必要性與必然性。醫院人力資源分析顯示,該院管理隊伍不斷壯大,臨床與醫技科室管理人員是該院管理隊伍的主要組成部分。在科主任負責制的醫院內部管理體制下,該院科室主任在科室和醫院管理中發揮著重要作用。而培訓現狀調查表明,該院59.7%的臨床與醫技科室主任近3年沒接受任何管理培訓,比例居各類管理人員之首。同時,崗位勝任力分析顯示,在18項崗位勝任力中,培訓需求為重度和中度的有8項,這說明該院科室主任崗位勝任力現實狀態與理想狀態存在一定的差距,亟需通過培訓予以提升。

　　本文調查結果還顯示,94.5%的科室主任已經認識到自身的差距,希望通過管理培訓提高自身的管理技能。因此,該院應加強臨床與醫技科室主任的管理培訓力度,在人力、物力、財力、時間上予以支持,推進和規范科室主任管理培訓工作的開展。

　　3.3　制定基于培訓需求的培訓計劃培訓計劃是培訓工作有序開展的基本保障。培訓計劃制定過程中應嚴格遵循按需培訓的原則,把需求調研和分析作為培訓計劃生成的必經環節。臨床與醫技科室主任培訓計劃的制定應以組織、任務、人員三層面的系統需求分析為依據,以崗位勝任力建設為基礎,將長期的年度培訓計劃與短期的定向培訓計劃相結合。培訓內容設置應注重綜合性,既要關注科室主任培養甄選后備人才、創新能力、醫療安全與細節管理能力、科室綜合管理能力、帶動學科發展能力、團隊建設能力、影響力與親和力、激勵能力的提升,也要注重溝通技巧、醫療質量管理、文化建設等管理技能和知識的培訓以及素質的培養。項目和課程設計應兼顧普及性和針對性,在滿足大多數科室主任的普遍需求的同時,也要滿足少數和不同管理年限科主任的特別需求。在培訓方式方面,低年資的科室主任較注重理論聯系實際,對授課與案例分析的傾向性較大;而高年資的科室主任多數傾向于經驗與學習交流。因此,在以專題講座、案例教學為主的培訓安排中,還應做好預算和規劃,有計劃地選派部分科室主任到國內外有先進管理技術和管理經驗的醫院、大學和研究機構學習進修。

　　培訓活動是一項有計劃的、連續的、系統的復雜工作,要使培訓工作科學化、程序化開展,必須有完善的培訓制度和機制建設的跟進。建立有效的制度體系,從制度上支持和保障培訓相關工作的順暢運行。在完善體現培訓需求的計劃生成機制的同時,還需強化組織領導管理機制,構建流程科學的培訓運行機制,完善培訓考核與激勵約束機制。

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