律師論文發表雙重勞動關系中法律問題

所屬分類：政法論文閱讀次時間：2016-12-12 16:10

本文摘要：律師論文發表更廣泛的理解雙重勞動關系會有利于勞動者權益的保護，因此更傾向于第一種說法。亦即，雙重勞動關系是在社會多元化的大背景下發展形成的一種新型勞動關系形式，主要是指在符合相關法律規定的基礎上，同一勞動者與兩個或兩個以上的用人單位形成的

　　律師論文發表更廣泛的理解雙重勞動關系會有利于勞動者權益的保護，因此更傾向于第一種說法。亦即，雙重勞動關系是在社會多元化的大背景下發展形成的一種新型勞動關系形式，主要是指在符合相關法律規定的基礎上，同一勞動者與兩個或兩個以上的用人單位形成的具有雙重\多重身份的勞動關系。

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　　摘要我國長期受到一重勞動關系理論的影響，在現行法律規定中對雙重勞動關系采取回避的態度，并未就其法律地位進行明確界定，導致現實生活中大量的雙重勞動關系處于法律規制缺失的狀態。在本文中，首先就雙重勞動關系的內涵進行分析，其次就當前我國雙重勞動關系法律規制及其存在問題進行探討，最后提出完善對策，旨在為勞動關系立法及研究提供參考。

　　關鍵詞雙重勞動關系法律規制存在問題對策

　　一般情況下，勞動者的勞動關系主要表現為與雇傭關系，是在單一工作場地完成的職業勞動行為。在我國經濟持續增長和社會發展方向多元化的大背景下，固定的勞動關系在一定程度上被不斷變化的社會環境所制約，其他形式的就業方式陸續出現，比如勞務派遣、兼職等更為靈活的就業方式。現實生活中出現了各類形式的雙重勞動關系，除了勞務派遣和兼職，還有退休(下崗)工人再就業形式的雙重勞動關系。因此，如何正確理解與看待雙重勞動關系是亟需解決的關鍵問題。

　　一、雙重勞動關系的內涵

　　(一)雙重勞動關系概念的界定

　　目前，對于雙重勞動關系并沒有明確的概念界定，學術界對雙重勞動關系的定義主要有三種比較有代表性的觀點。

　　第一種觀點認為雙重勞動關系代表的主體是下崗職工，該類職工若選擇再就業，在不與原單位解除勞動合同的前提下，為其他單位繼續工作并獲取報酬的行為構成了雙重勞動關系。這種形式的雙重勞動關系是在國有企業“下崗分流、減員增效”政策影響下形成的，不具有雙重勞動關系的固定常態，隨著國企改制的順利完成而最終消亡。

　　第二種觀點是在共同雇主理論上對雙重勞動關系進行的論述，該觀點認為，勞動力派遣機構與要派遣機構是被派遣勞動力的共同雇主，派遣勞工與派遣機構、要派遣機構之間都存在相應的勞動關系，因此勞動力派遣是雙層運行的勞動關系。

　　第三種觀點認為，雙重勞動關系是指在符合相關法律規定的前提下，同一勞動者與兩個或兩個以上的用人單位形成的勞動關系，勞動提供者在兩個或以上互不沖突的時間段提供勞動，也被稱為兼差。在該觀點的前提下，各學者對雙重勞動關系的理解又可以分為三類：第一種說法持全部認同態度，勞動者可以同兩個或以上的用人單位建立全日制/非全日制形式的勞動關系;第二種說法持部分認同態度，勞動者在同一個用人單位建立全日制勞動關系的基礎上只能同另一用人單位建立非全日制勞動關系形式;第三種說法則認為雙重/多重勞動關系是僅限于非全日制形式內的勞動關系。

　　(二)雙重勞動關系的產生原因

　　第一個原因是經濟大發展下勞動方式的根本性轉變。科學技術的發展促進了生產力的飛速進步，勞動方式的變革構成了勞動關系的新特點。針對勞動關系不斷彈性化發展的趨勢，新型的勞動生產方式陸續出現，勞動者不再被拘束在固定的辦公場地。基于此，勞動者“人身屬性”的特征被淡化，勞動者能夠在同一個單位建立較長時期的雇傭關系的基礎上，同其他單位建立從屬關系，這是雙重勞動關系產生的前提條件。

　　第二個原因是不斷增長的就業壓力。對就業技能水平較低的勞動者來說，在不斷飽和的勞動力市場上很難獲得充分就業的可能。面對無法充分吸收就業人口的勞動力市場，眾多勞動者自然而然會想到通過尋求多份工作來彌補不足的收入報酬。因此，工資處于偏低水平的勞動力相對容易出現雙重勞動關系的情況。

　　二、當前我國雙重勞動關系法律規制中存在問題

　　2007年，在各地的法律法規對勞動關系相關規定實施經驗進行總結的前提下，《勞動合同法》第一次對雙重勞動關系進行了法律層面的規定，一定程度上解除了傳統單一勞動關系的桎梏。然而，當前我國雙重勞動關系法律規制體系并不健全，其中還存在著一定問題。

　　(一)法律對雙重勞動關系的規定不夠具體明確

　　目前，現行的勞動法和由勞動社會保障部制定的部門性、地方性法律法規對雙重勞動關系的規定不夠具體明確，對一些特殊問題缺乏相應的具體處理規定，整體的操作性不高。以《勞動法》中第99條對連帶責任的規定為例，該條規定招用尚有勞動合同在身的勞動者，并對勞動者原單位造成財產損失的，錄用單位需依法負擔連帶責任，并及時賠償原單位經濟損失。由此可以看出，該法條的規定是具有模糊性的，很難判斷出勞動法對雙重勞動關系是持肯定態度還是否定態度，同時也不能得出嚴令禁止雙重勞動關系的推論。

　　(二)雙重勞動關系法律規制的內容不夠健全完善

　　關于雙重勞動關系法律規制的內容不夠健全完善，很難起到保護兼職勞動者合法權益的理想效果。以社會保險方面的法律規范為例，《社會保險費征繳暫行條例》第二條規定，暫行條例中所指的征繳單位或個人是以行政法律、法規及國務院相關規定為基礎確定的需交納社會保險費的法定單位或個人。如此一來，對具有雙重勞動關系身份的勞動者而言，勞動者與兩個或以上的用人單位有勞動關系，難以確定勞動者交納社會保險的義務需是要由哪個用人單位交納，還是由兩個用人單位向社會保險機構共同交納。有關雙重勞動關系法律的具體內容不夠健全完善，容易導致雙重勞動關系勞動者應有的社會保險權益得不到保證。