管理學論文公務員績效考核結果的管理

　　這篇管理學論文發表了公務員績效考核結果的管理，對于公務員來說業績考核是很重要的，可能會影響到公務員級別的調整和職務的變動，以及未來的績效改進計劃，那么公務員績效考核結果管理的依據是什么呢?

　　摘 要：績效考核作為績效管理中的一個重要環節，對領導者來說它是一種責任，對工作人員來說它又是獲得工作總結的一項權力。為了使績效考核發揮出最大的功效，管理考核結果就變得非常重要。我國公務員績效考核結果的管理工作已經逐步規范起來，但仍存在公示制度不健全、考核結果運用不科學等問題，為此，我們必須加強考核結果的運用等來改善考核結果的管理。

　　關鍵詞：管理學論文,公務員,績效考核結果,管理

　　從1993 年《國家公務員暫行條例》頒布，到2008 年國家公務員局發布了《公務員考核規定( 試行) 》，短短十幾年里我國公務員績效考核體系逐步完善。但是我們仍不能忽視公務員管理所面臨的問題，其中，公務員績效考核結果的管理就是一個需要正視的問題。

　　一、公務員績效考核結果的用途。

　　在公務員系統中，績效考核具有多種用途。行政系統具有的等級性又使得績效考核結果對于確定公務員的級別、職務的作用十分重要，因此，績效考核的結果具有多種用途。

　　1、用于公務員級別的調整和職務的變動。

　　我國《公務員法》規定，國家公務員如果連續三年被確定為優秀等次，或連續五年被確定為稱職等次的，那么在本職務對應的級別內晉升一級，級別工資相應提高。同時，對工作不合格者可以降低行政級別。同時，公務員如果連續兩年被確定為優秀等次或連續三年被確定為稱職等次者，具有晉升職務的資格。

　　2、用于公務員報酬的分配和調整。

　　公務員在現任職務任期內，年度考核結果連續兩次被確定為稱職以上等次的，在本職務工資標準內，晉升一個工資檔次，對不稱職者則要降低相關的工資。

　　3、用于公務員獎懲。

　　公務員績效考核結果與獎懲措施緊密聯系在一起。公務員的獎懲直接影響其名譽，不進如此，獎懲措施將影響到今后對公務員的評價，嚴重不滿意的績效考核結果甚至會直接影響到國家與員工之間的雇傭關系。

　　4、用于公務員培訓與發展的績效改進計劃。

　　這是公務員績效考核結果最為重要的用途之一。通過績效考核，公務員可以知道自己哪些地方做得好，哪些地方做得欠缺，而這些欠缺的地方就是今后公務員培訓和發展的空間。

　　二、公務員績效考核結果管理的理論依據。

　　績效考核結果的合理使用關系績效考核本身的意義和價值，現代行為科學和組織行為學則從多個角度為績效考核結果的使用提供了理論依據。

　　1、期望理論。

　　人的多層次需求是其行為動力的一個重要方面，通過對考核結果的合理使用，政府為公務員提供了個人發展的路徑，可以使公務員的需求，特別是高層次的需求得到實現。合理使用考核結果能夠將期望- 行為努力程度- 激勵結果有機地統一起來。

　　2、公平理論。

　　根據公平理論，我們可以發現，一個人對其報酬是否滿意，認為是否公平，是在比較過程中看相對值的多少。具體地講，也就是他的報酬程度與努力程度之比和他人的報酬程度和努力程度之比的比較。如果他認為自己努力程度高于他人，但卻沒有獲得相應比例的報酬，他就會感到不公平，進而失去進一步努力的動力。績效考核過程的公平和績效考核結果的合理使用，毫無疑問會對公務員產生巨大的激勵效果。

　　3、強化理論。

　　個體的行為可以不斷得到強化。組織可以通過使用和改變外部刺激，使得個體行為出現相應的反應。借助績效考核結果的使用，政府組織積極組織強化公務員的優異行為，以此提高此類行為發生的頻率。與此同時，消極強化或衰減政府不歡迎的行為，降低其發生頻率。可見，正是績效考核結果的使用，使得績效考核結果具有了示范和激勵的功能。

　　三、公務員績效考核結果管理的相關法律依據。

　　公務員績效考核的結果管理是隨著公務員管理制度的完善而逐步完善的。1993 年10 月1 日頒布的《國家公務員暫行條例》為公務員考核專章作出規定，標志著我國已建立起國家公務員制度。1994 年3 月8 日，國家人事部印發的《國家公務員考核暫行規定》，使得我國的公務員考核制度正式形成。接下來，我國又頒布了《國家公務員暫行條例》、《國家公務員考核暫行規定》以及1995 年中組部下發《關于加強完善縣( 市) 黨委、政府領導班子工作實績考核的通知》，1996 年發布的《關于實施國家公務員考核制度有關問題的補充通知》和2000 年發布的《關于進一步加強國家公務員考核工作的意見》以及各地方和部門的實施意見等。2007 年1 月10 日中共中央組織部、人事部根據2005 年4 月頒布的《公務員法》中有關公務員考核的條文制定，發出認真貫徹執行《公務員考核規定( 試行)》的通知，進一步細化了公務員考核的內容、標準和程序，使公務員考核工作更加制度化、規范化和科學化。2008 年我國又相繼出臺了《公務員獎勵規定》、《公務員培訓規定》，使得運用公務員考核結果的相關法律依據逐步完善。

　　四、公務員績效考核結果管理過程中存在的問題。

　　1、公務員考核結果公示力不夠。

　　《關于進一步加強國家公務員考核工作的意見》中明確規定對擬確定為優秀等次的人員進行公示，對于其他等次的考核結果是否要進行公示卻沒有進行強制規定。這導致在實際操作中往往只公示獲優秀等次人員名單，而對于稱職、基本稱職、不稱職就不得而知了。當然，公示優秀人員名單可以讓那些獲好評的人得到人們的尊重，從而激勵他更加努力工作，以便保住榜樣的形象。但是，如果我們把那些獲得稱職、基本稱職和不稱職人員名單也公布于眾，那么人們出于獲尊重的需要，可能會積極地轉變自己的工作態度，改進自己的工作方法，以獲得好的績效成績。

　　2、公務員考核結果運用不科學。

　　《國家公務員考核暫行條例》中規定，公務員連續三年被確定為“優秀”等次或連續五年被確定為稱職以上等次的，在本職務對應級別內晉升一級。這個的規定不合理之處就主要表現在的“連續”二字上。假設某個公務員五年考核中有四次獲優秀等次，卻沒有三次是連續的，那么他也只能晉升一級，這就和連續五年獲得被稱職等次沒有差別，顯然這起不到激勵優秀的作用。國家公務員連續兩年被確定為“優秀”

　　等次或連續三年被確定為稱職以上等次的，就具有了晉升職務的資格。但是，由于我國公務員職位不能滿足所有人的晉升需求，所以具有職務晉升資格也許只是口頭約定。連續3年被評為優秀公務員可獲得一檔職務工資獎勵，可是沒有幾人能連續3 年獲得優秀，況且一級級別工資數額較少，所以，對公務員很難形成誘惑。在現實中，考核者出于維和的目的，大部分公務員都能獲得稱職等次，所以連續兩年被確定為“稱職”以上等次的在本職務工資標準內晉升一個工資檔次的一規定就像一紙空文。同時 ，由于考核評定不稱職被辭退的公務員更是少之又少。此外，公務員培訓與績效考核結果嚴重脫節，政府部門很少組織公務員參加培訓來彌補績效考核中發現的不足。綜上所述，我們不難發現績效考核結果的激勵效果實在是不大。

　　五、優化績效考核結果管理的對策。

　　政府部門實施績效考核的主要目的是為了提高績效，為保證考核的有效性，因此，公務員考核結果的合理使用非常重要。

　　1、依據考核結果，增加績效工資的比重。

　　將公務員的收入與其績效直接掛鉤，可以鼓勵公務員不斷地提升自身績效水平。這樣不僅能夠激勵績效好的公務員，更能吸引更多有志之士加入公務員的隊伍，促進公務員隊伍的健康成長。同時激勵績效欠佳的人向績效好的人學習借鑒。

　　2、公務員職務變動與考核結果掛鉤。

　　公務員實現自我價值的方式之一就是提升職務，因此，為了最大限度地激發公務員的積極性，我們應該為其職業生涯發展創造有利的制度環境。例如，變“國家公務員連續三年被確定為優秀等次或連續五年被確定為稱職以上等次的，在本職務對應級別內晉升一級”為“國家公務員在近五年考核至少三年優秀，在本職務對應級別內晉升一級”等類似的規定。同時，依據考核結果，對應該降級的公務員也必須執行。

　　3、依據考核結果，組織公務員參加相關的培訓。

　　依據考核結果，有針對性地對公務員進行培訓，發揮考核的發展性功能。對績效較好的公務員的培訓應側重于其潛能的激發，而對于績效欠佳者應主要加強其業務技能的培訓，以期其能適應目前的工作崗位。

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　　推薦期刊：《管理科學》(雙月刊)創刊于1987年，是由哈爾濱工業大學管理學院主辦的學術類期刊，是哈爾濱工業大學和管理學院對外宣傳的窗口之一，也是管理學院重要的學術陣地。

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