船舶企業人力資源案例的問題和相關對策

　　這篇人力資源管理論文發表了船舶企業人力資源案例的問題和相關對策，船舶企業人力資源管理要注重以事業留人、以待遇留人，為人才的事業發展提供更加廣闊的空間，暢通內部發展渠道，推進人才內部流動，建立員工職業發展機制，幫助員工客服成長困難，營造和諧的工作氛圍，為員工設計職業生涯規劃，幫助員工沿著最佳路線發展。

　　[關鍵詞]人力資源管理論文,船舶企業;人力資源管理;激勵機制;考核管理;企業文化

　　1 船舶企業人力資源管理問題

　　1.1 人力資源管理認識不充分

　　對于勞動力密集型的船舶企業而言，人才是最稀缺和最重要的資源。當前，我國船舶企業在人力資源管理過程中，缺乏充分的認識，對船舶企業人資源管理缺乏正確的觀念，很多船舶企業人力資源管理者還是根據經驗進行管理，還局限于檔案管理、勞保福利、工資等人事管理階段，沒有與時俱進認識到人力資源管理的重要性，企業人力資源開發不足，人力資源管理粗放，制約了企業人力資源價值發揮。

　　1.2 教育培訓和事業發展機會缺乏

　　船舶企業工種多而復雜，使得船舶企業人才也存在復雜的多層級結構。這就要求根據不同結構層次的人才提供相應的培訓和事業發展機會，以最大限度開發人力資源價值。但是，大部分船舶企業不夠重視員工的培養，沒有提供適當的教育培訓機會，內部成長空間不充分，事業發展機會缺乏，這就使得員工凝聚力和向心力較弱，在外界有合適條件的情況下，很多優秀員工外流。特別是船舶企業一些高端產品的專業技術人員，需要進行長期定期教育培訓，但是船舶企業缺乏長期人才培訓戰略規劃，亦或人才培訓方式方法不正確，沒有將培訓作為船舶企業獲得長遠發展的核心競爭力。

　　1.3 薪酬激勵制度不夠完善

　　完善的薪酬激勵制度能夠激勵人才發揮主動性和創造性，提高船舶企業的績效。但是，我國很多船舶企業缺乏完善合理的激勵機制，特別是薪酬激勵體系不健全，激勵方式單一不夠靈活，使得船舶企業人力資源缺少生機活力。例如在不同職位類型員工薪酬標準差異過大，不同等級員工的薪酬差距過大，薪酬體系設置不夠合理，缺乏精神激勵。使得薪酬激勵體系對技術骨干和科研帶頭人員缺乏激勵作用。薪酬機制缺陷，形成了復雜冗余的薪酬層級結構，員工個人貢獻與報酬不相匹配，挫傷了員工的工作積極性，導致優秀人才外流。

　　1.4 缺乏優秀的企業文化

　　優秀的企業文化能夠激發員工的工作熱情，調動起主動性和創造性，增強企業凝聚力，保持個人發展目標與企業目標一致。但是，從實際上來看，我國很多船舶企業缺乏優秀的企業文化，企業文化建設意識不強，受到傳統的計劃經濟國有企業制度影響，缺乏對企業文化深入理解，還停留在口號宣傳等膚淺的層面，企業文化氛圍僵化，存在嚴重的形式主義和保守主義，缺乏新引力，也無法形成凝聚力，對于吸引和挽留優秀人才缺乏效用。

　　2 船舶企業人力資源管理的對策

　　2.1 正確認識現代人力資源管理

　　船舶企業要打破認識局限，更新觀念，充分認識到現代人力資源管理的重要性，認識到人力資源管理是實現企業戰略目標的根基，認識到人才是企業無法估量的資本。要用現代人力資源管理的方式和方法開展人力資源管理，將人作為最具有活力和價值的資源，選好人，用好人，用情感留人，事業留人。企業要將人力資源管理納入企業發展戰略高度，推進科學合理的人力資源管理。根據員工的實際情況做好個人職業生涯發展設計，拓寬人才發展空間，關心員工，尊重員工，挖掘人才潛力，促進人才效能最優化。

　　2.2 強化教育培訓和事業發展

　　船舶企業要加強員工的教育培訓，通過教育培訓提高人力資源質量，提高企業整體競爭力。由于船舶企業勞務用工特殊性，要求對勞務用工進行科學的管理。對這部分人才要根據其實際情況制定培訓計劃，適時適當的提供培訓機會，提高其專業技能，穩定人員隊伍。在具體的培訓方式方面，船舶企業可以通過校企合作、專業公司培訓、與先進企業合作、企業內部培訓和與科研院所合作等多種方式，靈活運用各種培訓方式，提高教育培訓水平。

　　人力資源管理部門進行人才的教育培訓過程中應該科學確定企業培訓原則，制定圍繞員工專業生涯發展的企業培訓計劃，從企業全局出發，尊重員工個人意愿，將員工職業目標和發展目標與企業戰略目標結合起來制定長期的培訓計劃，建立一支高素質的培訓師資隊伍，科學設置培訓課程，特別是要突出船舶企業人才培訓的實用性和科學性。

　　2.3 建立健全激勵和考核機制

　　2.3.1 完善激勵機制

　　科學高效的激勵機制是人力資源管理的重要方面。船舶企業要建立健全激勵機制，建立合理高效的人才激勵機制，結合企業核心價值觀和發展目標，員工的發展規劃優化激勵措施，將薪酬激勵、信任激勵、榮譽激勵、旅游激勵、情感激勵相結合，將物質激勵與精神激勵相結合，形成多元化的有效的激勵體系，有效的將員工導向組織目標。

　　2.3.2 健全考核機制

　　船舶企業要完善考核管理機制，成立考核管理小組，保證考核工作的公平性和公正性。在考核方法方面，應該遵循逐級量化考核原則，考核等級排序原則，適度傾斜和總量控制等原則。根據工作難度系數和專業化程度，向設計和制造等技術和技能部門、生產現場部門濕度傾斜。要重視考核結果的運用，和獎懲掛鉤、和員工收入掛鉤、和員工的升遷掛鉤，培育積極向上的員工。

　　2.4 建立優秀的企業文化

　　企業文化建設是人資源管理的重要方面，只有優秀的企業文化才能夠促進專業人資源隊伍建設，才能夠提高人力資源管理水平。船舶企業建立優秀的企業文化，一是要建立企業員工對企業忠誠的價值觀，引導員工樹立與企業發展目標相一致的個人發展目標，做企業文化的守護者和執行者，積極支持企業的經營戰略目標。二是要構建和諧的企業文化氛圍，努力形成尊重人才、關心人才、培養人才的文化環境，為人才發展提供合適的個人發展空間。三是要提倡創新精神，努力營造團結合作的精神，激發員工工作熱情，引導各部門之間建立相互信任和相互配合的合作伙伴關系。

　　3 結論

　　當前，我國船舶企業人力資源管理問題主要體現在對人力資源管理認識不足、缺乏有效的教育培訓和事業發展機會、缺乏高效的薪酬激勵體制和優秀的企業文化等方面。針對船舶企業人力資源管理存在的問題，本文認為應該更新人力資源管理理念，加強員工的教育培訓，完善職業發展規劃，建立健全激勵體系，建立優秀的企業文化。

　　參考文獻

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　　[3]羅賢明.試論中小船舶制造企業的人才激勵問題[J].海船工程.2015.08.

　　推薦閱讀：《人力資源開發》堅持為社會主義服務的方向，堅持以馬克思列寧主義、毛澤東思想和鄧小平理論為指導，貫徹“百花齊放、百家爭鳴”和“古為今用。

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