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    海上油氣田技能人才隊伍體系化培育體制創(chuàng)新的實踐研究

    所屬分類:經(jīng)濟論文 閱讀次 時間:2020-08-19 14:13

    本文摘要:從黨的十八大廣開進賢之路,廣納天下英才到黨的十九大發(fā)展人才強國戰(zhàn)略,以習近平同志為核心的黨中央高度重視人才工作。 中央企業(yè)如何貫徹落實呢? 中國海洋石油集團有限公司開展海上油氣田技能人才隊伍體系化培育體制創(chuàng)新的實踐研究,堅持黨管人才原則,落實

      從黨的十八大“廣開進賢之路,廣納天下英才”到黨的十九大發(fā)展“人才強國”戰(zhàn)略,以習近平同志為核心的黨中央高度重視人才工作‍‌‍‍‌‍‌‍‍‍‌‍‍‌‍‍‍‌‍‍‌‍‍‍‌‍‍‍‍‌‍‌‍‌‍‌‍‍‌‍‍‍‍‍‍‍‍‍‌‍‍‌‍‍‌‍‌‍‌‍。 中央企業(yè)如何貫徹落實呢? 中國海洋石油集團有限公司開展“海上油氣田技能人才隊伍體系化培育體制創(chuàng)新的實踐研究”,堅持“黨管人才”原則,落實“人才興企”戰(zhàn)略,探索出“能力培養(yǎng)、人力保障、活力激發(fā)、動力驅動”并駕齊驅的“四力”人才隊伍建設體制機制‍‌‍‍‌‍‌‍‍‍‌‍‍‌‍‍‍‌‍‍‌‍‍‍‌‍‍‍‍‌‍‌‍‌‍‌‍‍‌‍‍‍‍‍‍‍‍‍‌‍‍‌‍‍‌‍‌‍‌‍。

    人才培養(yǎng)體系

      能力培養(yǎng)方面:構建人才培養(yǎng)與發(fā)展體系集群,完善人才發(fā)展長效體制機制,基于培養(yǎng)忠誠干凈擔當高素質干部隊伍體系——直管領導干部調訓體系該體系以直管領導干部及海上總監(jiān)為對象,按照集團公司“上聯(lián)戰(zhàn)略,下連績效”的培訓宗旨,以“重實踐、講實用、求實效”為培養(yǎng)方向,開展理論知識、戰(zhàn)略引領、管理能力、行動學習和內部交流等模塊培訓,其中46 名海上總監(jiān)參加了直管領導干部調訓,著力培養(yǎng)造就一支忠誠干凈擔當?shù)母咚刭|專業(yè)化干部隊伍‍‌‍‍‌‍‌‍‍‍‌‍‍‌‍‍‍‌‍‍‌‍‍‍‌‍‍‍‍‌‍‌‍‌‍‌‍‍‌‍‍‍‍‍‍‍‍‍‌‍‍‌‍‍‌‍‌‍‌‍。

      基于培養(yǎng)優(yōu)秀年輕干部隊伍體系——年輕干部調訓體系

      該體系以優(yōu)秀年輕干部及優(yōu)秀監(jiān)督員為對象,教育引導年輕干部加強黨性修養(yǎng)、筑牢信仰之基,加強政德修養(yǎng)、打牢從業(yè)之基,嚴守紀律規(guī)矩、夯實廉政之基,健全基本知識體系、強化能力之基,助力培養(yǎng)一支對黨忠誠、勇于創(chuàng)新、治企有方、興企有為、清正廉潔的忠誠干凈擔當?shù)母咚刭|專業(yè)化年輕干部隊伍。 2019 年,15名海上監(jiān)督員參加了首批優(yōu)秀年輕干部調訓班。

      基于崗位發(fā)展通道的培訓測評體系——STEP 體系(圖示一)

      該體系由“管理辦法、培訓手冊、專業(yè)理論知識題庫、實操考核題庫”等四部分組成。 最大的特點是通過將員工的崗位技能培訓與職業(yè)發(fā)展、薪酬調整、績效考核等人力資源政策掛鉤,充分發(fā)揮各項政策之間的“協(xié)同增效”作用,提升崗位技能培訓的含金量,使員工沿著體系設計的職業(yè)發(fā)展路徑不斷提升崗位勝任能力。

      基于能力發(fā)展的高技能人才管理體系——HOST 體系(圖示二)

      該體系由“認證管理、培訓管理、考核管理、聘用管理、激勵管理”五大模塊組成,成為高層次技能人才數(shù)量的“孵化機”、質量的“助推器”和業(yè)績的“導航儀”。 到2018 年,培養(yǎng)技師及以上高層次技能人才432 人,整體比例超過海油平均水平的4 倍,完成技能攻關604 項,獲得發(fā)明專利和實用新型專利25 項。

      基于短期橫向交流的培養(yǎng)機制——雙程觀察員

      該機制以主操、平臺長、監(jiān)督和總監(jiān)等技能骨干人員為對象,利用海休時間,以“觀察員”的身份進行互動式跨作業(yè)單位的交流,強調“重點交流,定點回流,任務明確,專項管理”。 該體系成功突破了“越是骨干越難交流”的瓶頸,年度可提供超過200 名骨干人員參與交流,提交上百份跨區(qū)交流專題報告。

      基于技能隊伍的以賽促學、共同提升的“賽馬相馬”競賽機制——三級技能競賽

      該機制設計了中國海油/ 行業(yè)部級賽前選拔賽、管理局大賽和作業(yè)單位大賽“三級技能競賽”機制,形成由下至上、逐級競技、以賽促學的功能。 技能員工參加6 屆中國海油技能大賽,共獲得13 金40 銀44 銅的優(yōu)異成績; 參加5 屆全國石油和化工行業(yè)職業(yè)技能競賽獲得團體獎5次; 2019 年參加全國“振興杯”廣東省選拔賽獲得優(yōu)異成績。

      基于人才和知識管理的認證講師體系——TAP 體系

      該體系包括“員工申報”“組織推薦”“專業(yè)培訓”“考核認證”“授課管理”“聘期考核”和“激勵管理”七大程序。 首次試點運行,共有143 名來自不同部門/ 單位的內部講師通過專業(yè)培訓、認證考核,為中國海油網(wǎng)絡在線學習平臺貢獻了350 余門優(yōu)秀的內部課程,成為海上油氣田技能隊伍人才智力深度挖潛的好載體。

      基于技能班組長提升綜合管理能力體系——MAP 體系(圖示三)

      該體系包括“體系管理辦法、體系運作內容、體系關聯(lián)機制、體系運行載體”四部分內容。 其中,“體系管理辦法”是對體系框架和運行管理的總體規(guī)定; “ 體系運作內容”是體系涵蓋各層級所相應的培訓及發(fā)展安排; “體系關聯(lián)機制”是保障體系運行所需的配套管理機制; “體系運行載體”是 “管理人員能力促進項目”。

      基于“互聯(lián)網(wǎng)+”的人才培養(yǎng)和管理平臺——云中課堂

      “云中課堂”集網(wǎng)絡學習、人員培訓、知識管理、流程管控于一體。 其中,“STEP 測評管理系統(tǒng)”為技能員工培訓和測評提供了網(wǎng)絡化申報的流程工具; “鑒定題庫練習系統(tǒng)”為技能員工提供了互聯(lián)互通的理論練習題庫和模擬考試場景; “雙程觀察申報系統(tǒng)”為海上油氣田裝置組織技能人員交流提供了便捷的管理系統(tǒng)。 三大系統(tǒng)被員工譽為“一測一練一觀察”自主學習的“黃金三角”。

      人力保障方面:全面落實人才戰(zhàn)略和人才工程,系統(tǒng)培養(yǎng)科學選拔技能人才

      公司全面落實國家重大人才戰(zhàn)略,通過實施工匠培育、技師創(chuàng)新能力提升等人才工程,培養(yǎng)出全國技術能手2 人、廣東省南粵工匠1 人、中央企業(yè)技術能手16人、集團公司技術能手28 人; 培育出所屬單位技能專家6 人、高級技師70 人、技師263 人,技師/ 高級技師比例高居集團公司系統(tǒng)榜首。 97 人次獲集團公司及以上層級的職業(yè)技能競賽獎,獲獎比例為92.4%。 公司2018 年獲得“國家技能人才培育突出貢獻單位”獎; 2019 年獲得國務院國資委“深化人

      才發(fā)展體制機制改革示范企業(yè)”獎項。 探索科學人才結構模型,提供技能人才保障

      海上油氣田技能人員配置與ODP 需要建模。 根據(jù)中國海油開發(fā)生產(chǎn)部對海上油氣田裝置編制模型的要求,梳理管理局現(xiàn)有裝置編制,進一步優(yōu)化編制結構和數(shù)量,為技能人才隊伍結構優(yōu)化奠定數(shù)據(jù)基礎。

      堅持學歷比例的動態(tài)調整。 在制定年度院校招聘計劃前,精細盤點技能人才隊伍結構,科學制定大專和本科的招錄比例,利用年度的人員招錄,動態(tài)調整適合公司發(fā)展的技能人才隊伍結構,保持技能人才隊伍精干高效。

      堅持源頭把控的工種招錄。 根據(jù)公司業(yè)務發(fā)展需求,堅持招錄石油工程/ 油氣儲運、機械設計制造及其自動化、電氣工程及其自動化、儀器與儀表/ 自動化和熱能與動力工程等主體工種專業(yè)為主。

      注重院校和生源傾向性選擇的調節(jié)。 結合歷年來技能員工的穩(wěn)定性和區(qū)域環(huán)境實情,注重在石油類專業(yè)院校進行招錄,尤其注重招錄農村生源的畢業(yè)生,保證技能人才隊伍的穩(wěn)定。

      優(yōu)化主體工種用工制度,激發(fā)技能人才隊伍活力

      優(yōu)化主體工種用工形式。 將現(xiàn)有的新勞動合同制、直接簽約社聘制等多種用工形式進行精簡,統(tǒng)一為勞動合同制用工形式,減少不同用工制度帶來的不平衡。

      勞動合同用工制度向技能人才傾斜。 增強技能人才的歸屬感,降低高技能人才的流失率。

      探索非主體工種的業(yè)務外包模式。 將非主體工種的技能崗位進行技術總包,進一步降低用工成本,提升人力資源管理效能。

      活力激發(fā)方面:創(chuàng)新人才分類評價機制,推進科學化的技能人才評價措施

      突出政治標準,注重品行道德,堅持德才兼?zhèn)涞募寄苋瞬旁u價導向

      把政治標準作為優(yōu)秀技能人才評價的第一標準,從政治忠誠、政治定力、政治擔當、政治能力和政治自律等方面細化為優(yōu)秀技能人才、全國技術能手、技能專家等考察對象的政治素質測評。 加強對技能人才職業(yè)道德、從業(yè)操守等維度考核,倡導誠實守信、積極務實的工作作風,抵制心浮氣躁、急功近利等不良風氣,從嚴治理弄虛作假和學術不端行為,建立失信行為記錄和懲戒制度。

      科學設置評價標準,堅持憑能力、實績和貢獻評價技能人才

      公司綜合運用理論知識考試、技能操作考核、業(yè)績評審、競賽選拔、企校合作等多種鑒定考評方式,注重考查技能人才的創(chuàng)新性貢獻。 企業(yè)自主開展職業(yè)技能等級認定,或委托社會培訓評價組織進行職業(yè)技能等級認定。 合理設置和使用專利、解決重大技能難題、技能獲獎等差異化評價指標。 完善技能專家評價體系,激勵優(yōu)秀青年技能人才脫穎而出。 完善職稱和職業(yè)資格評價體系,修改外語、論文的要求,出臺破格選拔評價政策和標準,為技能人才脫穎而出提供支持。

      豐富技能人才評價的措施和路徑,提升技能人才綜合評價能力

      一是根據(jù)技能人才選拔工作需求,編制和開發(fā)線下的技能人才評估題庫和工具,形成標準化、科學化的評估技術方式方法。 二是建立高層次技能人才評價機制,通過技能攻堅克難、技能成果提煉等方面的定性和定量評價,突出技能人才在參與技能課題項目、發(fā)明專利/ 實用新型等多維度的貢獻,為公司發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀技能人才提供有力支持。 三是搭建流程嚴謹、工具科學、結果準確的技能人才評價工作流程,科學地支持技能人才選拔、培養(yǎng)、使用和考核工作。

      建立技能人才分類評價機制,實行差異化技能評價

      根據(jù)不同類型技能人才的工作特點,實行差異化技能評價。 對技術技能型人才的評價,突出實際操作能力和解決關鍵生產(chǎn)技能難題要求,強調新知識、新技術、新方法等方面的要求。 對知識技能型人才的評價,突出掌握運用理論知識指導生產(chǎn)實踐、創(chuàng)造性開展工作要求‍‌‍‍‌‍‌‍‍‍‌‍‍‌‍‍‍‌‍‍‌‍‍‍‌‍‍‍‍‌‍‌‍‌‍‌‍‍‌‍‍‍‍‍‍‍‍‍‌‍‍‌‍‍‌‍‌‍‌‍。 對復合技能型人才的評價,突出掌握多項技能、從事多工種多崗位復雜工作要求。

      動力驅動方面:多措并舉豐富人才激勵機制,充分激發(fā)技能人才干事創(chuàng)業(yè)動力

      暢通技能隊伍職業(yè)發(fā)展通道,實現(xiàn)縱橫交錯多路徑發(fā)展(圖示四)

      貫徹落實中國海油技能人才隊伍的管理條例,以崗位編制和技能鑒定為基礎,分別制定以崗位發(fā)展和能力發(fā)展為導向的兩條通道。 其中,崗位發(fā)展設置為7 個層級(培訓- 初級- 中級- 主操- 平臺長-監(jiān)督- 總監(jiān)),能力發(fā)展包括8 個層級(培訓- 初級工- 中級工- 高級工- 技師- 高級技師- 所屬單位技能專家- 中國海油技能專家),兩條通道互聯(lián)互通,有機融合,暢通技能隊伍職業(yè)發(fā)展通道。 強化技能人才激勵機制,實行全面薪酬激勵機制

      完善技能專家獎勵機制。 對業(yè)績突出的兩級技能專家進行專項獎勵; 對行業(yè)內領先、在重大項目攻關中有突出貢獻的技能專家進行重點獎勵。

      完善海上高崗位高技能津貼制度。 建立高崗位高技能一線隊伍技能津貼激勵措施,充分調動產(chǎn)業(yè)一線核心技能人才工作的積極性和創(chuàng)造性。 其中,2018 年首批近500 名主操/ 技師及以上一線技能人員享受了不同等級高崗位、高技能津貼。

      實行正負薪酬的技能級別激勵制度,有效提升技能員工的主觀能動性。 員工獲得不同級別的職業(yè)技能等級證書后,在薪酬待遇方面進行正向激勵; 若崗位績效考核不合格或技能業(yè)績考核不合格者,其薪編者心語資待遇相應調減。

      實行差異化專項薪酬激勵機制。 集團公司技能專家薪資與機關部門副職水平相當; 對兩級技能專家按年度業(yè)績考核結果實行差異化的專項薪酬激勵; 對作出重大貢獻的技能人才實行“即時激勵”。

      改善人才環(huán)境機制,營造優(yōu)秀技能人才脫穎而出的良好環(huán)境

      營造識才用才的組織環(huán)境。 一是完善技能序列、暢通不同特質的技能人才發(fā)展通道和路徑,拓展優(yōu)秀技能人才的晉升空間。 二是建立配套的技能人才發(fā)展機制體系,讓更多的優(yōu)秀青年技能人才脫穎而出。 創(chuàng)造有為有位的工作環(huán)境。 通過關鍵技能崗位人才選配、參與重點技能課題、參加重大工程建設等技能人才使用措施,為不同領域、不同專業(yè)的技能人才搭建平臺,讓“英雄有用武之地”。

      完善留才愛才的輿論環(huán)境。 利用全媒體工具廣泛宣傳高層次技能人才的優(yōu)秀成果和優(yōu)秀事跡,表彰業(yè)績特別突出的高端技能人才,營造尊重和支持技能人才成長的環(huán)境。

      營造技能人才發(fā)展的良好生態(tài)氛圍,肯定人才價值貢獻

      持續(xù)開展技能人才選優(yōu)評優(yōu)工作,發(fā)揮典型的引領作用。 持續(xù)開展技能專家評選、優(yōu)秀高層次技能人才評優(yōu)、優(yōu)秀內部認證講師和安全生產(chǎn)班組評選等活動,樹立一批技能員工學習的標桿典范。

      對技能人才的價值貢獻給予肯定,提升各級管理者的重視程度。 通過安排高層次技能人才參加高端培訓交流,開拓其視野; 通過技師創(chuàng)新工作室賦予高層次技能人才創(chuàng)新性、挑戰(zhàn)性工作,為公司降本增效。

      通過營造環(huán)境,提升技能人才的職業(yè)成就感

      倡導海油工匠精神,提高技能人才歸屬感。 通過技能專家評選、技能競賽、人才選優(yōu)評優(yōu)等一系列工作,鼓勵技能人才立足本職崗位精益求精、愛崗敬業(yè)、持續(xù)專注和守正創(chuàng)新,弘揚海油工匠精神。 建立黨委聯(lián)系技能專家機制,營造人才發(fā)展良好氛圍。

      建立公司黨委成員聯(lián)系技能專家的管理機制,黨委成員通過日常交流、定期慰問、調研座談等多種形式關愛人才工作、生活和學習,幫助協(xié)調解決專家遇到的困難和問題,充分發(fā)揮專家的參謀和智囊作用。

      人力資源方向論文范例:人才培養(yǎng)的論文標題有哪些

      結論

      本研究成功構建了一套行之有效、具有較強推廣價值的人才培育與發(fā)展體系集群,具有在中國海油系統(tǒng)、石油石化及能源行業(yè)較強的推廣價值及意義,為深化技能人才發(fā)展相關機制體制改革的建設提供政策性的重要參考,為能源企業(yè)高質量發(fā)展提供堅實的技能人才保障。

      中國海洋石油集團有限公司的文章是中央企業(yè)黨建政研會2019 年政研課題二等獎成果。 它聚焦技能人才隊伍建設, 形成了培養(yǎng)、保障、評價、激勵有機融合的體制機制。 一是聚焦“ 能力”, 采取直管領導干部調訓、年輕干部調訓、管理人員綜合能力提升、技能人員崗位能力提升、高層次技能人才專業(yè)能力提升、內部講師認證培訓、雙程觀察員交流、以賽促訓以及“互聯(lián)網(wǎng)+”云中課堂培訓等9 種方式,建構了技能人才培養(yǎng)體系。 二是聚焦“人力”,采取技能人員配置、學歷比例動態(tài)調整、把控工種招錄、院校和生源傾向性選擇的調節(jié),以及優(yōu)化主體工種用工制度等舉措,建構了技能人才保障機制。

      三是聚焦“活力”,堅持德才兼?zhèn)涞膶颍瑢嵤┘寄苋瞬咆暙I評價、綜合評價、差異化評價,構建了技能人才多元評價系統(tǒng)。 四是聚焦“動力”,開辟以崗位發(fā)展和能力發(fā)展為導向的兩條通道,實行全面薪酬激勵、人文環(huán)境激勵、價值肯定激勵,建構了技能人才激勵機制。 由此形成的“能力培養(yǎng)、人力保障、活力激發(fā)、動力驅動”并駕齊驅的“四力”人才隊伍建設體制機制,自成體系,有特色,有新意,為踐行“人才興企”戰(zhàn)略提供了以資借鑒的案例。

      作者:余國源

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