海上油氣田技能人才隊伍體系化培育體制創(chuàng)新的實踐研究

　　從黨的十八大“廣開進賢之路，廣納天下英才”到黨的十九大發(fā)展“人才強國”戰(zhàn)略，以習近平同志為核心的黨中央高度重視人才工作‍‌‍‍‌‍‌‍‍‍‌‍‍‌‍‍‍‌‍‍‌‍‍‍‌‍‍‍‍‌‍‌‍‌‍‌‍‍‌‍‍‍‍‍‍‍‍‍‌‍‍‌‍‍‌‍‌‍‌‍。 中央企業(yè)如何貫徹落實呢? 中國海洋石油集團有限公司開展“海上油氣田技能人才隊伍體系化培育體制創(chuàng)新的實踐研究”，堅持“黨管人才”原則，落實“人才興企”戰(zhàn)略，探索出“能力培養(yǎng)、人力保障、活力激發(fā)、動力驅動”并駕齊驅的“四力”人才隊伍建設體制機制‍‌‍‍‌‍‌‍‍‍‌‍‍‌‍‍‍‌‍‍‌‍‍‍‌‍‍‍‍‌‍‌‍‌‍‌‍‍‌‍‍‍‍‍‍‍‍‍‌‍‍‌‍‍‌‍‌‍‌‍。

　　能力培養(yǎng)方面：構建人才培養(yǎng)與發(fā)展體系集群，完善人才發(fā)展長效體制機制，基于培養(yǎng)忠誠干凈擔當高素質干部隊伍體系——直管領導干部調訓體系該體系以直管領導干部及海上總監(jiān)為對象，按照集團公司“上聯(lián)戰(zhàn)略，下連績效”的培訓宗旨，以“重實踐、講實用、求實效”為培養(yǎng)方向，開展理論知識、戰(zhàn)略引領、管理能力、行動學習和內部交流等模塊培訓，其中46 名海上總監(jiān)參加了直管領導干部調訓，著力培養(yǎng)造就一支忠誠干凈擔當?shù)母咚刭|專業(yè)化干部隊伍‍‌‍‍‌‍‌‍‍‍‌‍‍‌‍‍‍‌‍‍‌‍‍‍‌‍‍‍‍‌‍‌‍‌‍‌‍‍‌‍‍‍‍‍‍‍‍‍‌‍‍‌‍‍‌‍‌‍‌‍。

　　基于培養(yǎng)優(yōu)秀年輕干部隊伍體系——年輕干部調訓體系

　　該體系以優(yōu)秀年輕干部及優(yōu)秀監(jiān)督員為對象，教育引導年輕干部加強黨性修養(yǎng)、筑牢信仰之基，加強政德修養(yǎng)、打牢從業(yè)之基，嚴守紀律規(guī)矩、夯實廉政之基，健全基本知識體系、強化能力之基，助力培養(yǎng)一支對黨忠誠、勇于創(chuàng)新、治企有方、興企有為、清正廉潔的忠誠干凈擔當?shù)母咚刭|專業(yè)化年輕干部隊伍。 2019 年，15名海上監(jiān)督員參加了首批優(yōu)秀年輕干部調訓班。

　　基于崗位發(fā)展通道的培訓測評體系——STEP 體系(圖示一)

　　該體系由“管理辦法、培訓手冊、專業(yè)理論知識題庫、實操考核題庫”等四部分組成。 最大的特點是通過將員工的崗位技能培訓與職業(yè)發(fā)展、薪酬調整、績效考核等人力資源政策掛鉤，充分發(fā)揮各項政策之間的“協(xié)同增效”作用，提升崗位技能培訓的含金量，使員工沿著體系設計的職業(yè)發(fā)展路徑不斷提升崗位勝任能力。

　　基于能力發(fā)展的高技能人才管理體系——HOST 體系(圖示二)

　　該體系由“認證管理、培訓管理、考核管理、聘用管理、激勵管理”五大模塊組成，成為高層次技能人才數(shù)量的“孵化機”、質量的“助推器”和業(yè)績的“導航儀”。 到2018 年，培養(yǎng)技師及以上高層次技能人才432 人，整體比例超過海油平均水平的4 倍，完成技能攻關604 項，獲得發(fā)明專利和實用新型專利25 項。

　　基于短期橫向交流的培養(yǎng)機制——雙程觀察員

　　該機制以主操、平臺長、監(jiān)督和總監(jiān)等技能骨干人員為對象，利用海休時間，以“觀察員”的身份進行互動式跨作業(yè)單位的交流，強調“重點交流，定點回流，任務明確，專項管理”。 該體系成功突破了“越是骨干越難交流”的瓶頸，年度可提供超過200 名骨干人員參與交流，提交上百份跨區(qū)交流專題報告。

　　基于技能隊伍的以賽促學、共同提升的“賽馬相馬”競賽機制——三級技能競賽

　　該機制設計了中國海油/ 行業(yè)部級賽前選拔賽、管理局大賽和作業(yè)單位大賽“三級技能競賽”機制，形成由下至上、逐級競技、以賽促學的功能。 技能員工參加6 屆中國海油技能大賽，共獲得13 金40 銀44 銅的優(yōu)異成績; 參加5 屆全國石油和化工行業(yè)職業(yè)技能競賽獲得團體獎5次; 2019 年參加全國“振興杯”廣東省選拔賽獲得優(yōu)異成績。

　　基于人才和知識管理的認證講師體系——TAP 體系

　　該體系包括“員工申報”“組織推薦”“專業(yè)培訓”“考核認證”“授課管理”“聘期考核”和“激勵管理”七大程序。 首次試點運行，共有143 名來自不同部門/ 單位的內部講師通過專業(yè)培訓、認證考核，為中國海油網(wǎng)絡在線學習平臺貢獻了350 余門優(yōu)秀的內部課程，成為海上油氣田技能隊伍人才智力深度挖潛的好載體。

　　基于技能班組長提升綜合管理能力體系——MAP 體系(圖示三)

　　該體系包括“體系管理辦法、體系運作內容、體系關聯(lián)機制、體系運行載體”四部分內容。 其中，“體系管理辦法”是對體系框架和運行管理的總體規(guī)定; “ 體系運作內容”是體系涵蓋各層級所相應的培訓及發(fā)展安排; “體系關聯(lián)機制”是保障體系運行所需的配套管理機制; “體系運行載體”是 “管理人員能力促進項目”。

　　基于“互聯(lián)網(wǎng)+”的人才培養(yǎng)和管理平臺——云中課堂

　　“云中課堂”集網(wǎng)絡學習、人員培訓、知識管理、流程管控于一體。 其中，“STEP 測評管理系統(tǒng)”為技能員工培訓和測評提供了網(wǎng)絡化申報的流程工具; “鑒定題庫練習系統(tǒng)”為技能員工提供了互聯(lián)互通的理論練習題庫和模擬考試場景; “雙程觀察申報系統(tǒng)”為海上油氣田裝置組織技能人員交流提供了便捷的管理系統(tǒng)。 三大系統(tǒng)被員工譽為“一測一練一觀察”自主學習的“黃金三角”。

　　人力保障方面：全面落實人才戰(zhàn)略和人才工程，系統(tǒng)培養(yǎng)科學選拔技能人才

　　公司全面落實國家重大人才戰(zhàn)略，通過實施工匠培育、技師創(chuàng)新能力提升等人才工程，培養(yǎng)出全國技術能手2 人、廣東省南粵工匠1 人、中央企業(yè)技術能手16人、集團公司技術能手28 人; 培育出所屬單位技能專家6 人、高級技師70 人、技師263 人，技師/ 高級技師比例高居集團公司系統(tǒng)榜首。 97 人次獲集團公司及以上層級的職業(yè)技能競賽獎，獲獎比例為92.4%。 公司2018 年獲得“國家技能人才培育突出貢獻單位”獎; 2019 年獲得國務院國資委“深化人

　　才發(fā)展體制機制改革示范企業(yè)”獎項。 探索科學人才結構模型，提供技能人才保障

　　海上油氣田技能人員配置與ODP 需要建模。 根據(jù)中國海油開發(fā)生產(chǎn)部對海上油氣田裝置編制模型的要求，梳理管理局現(xiàn)有裝置編制，進一步優(yōu)化編制結構和數(shù)量，為技能人才隊伍結構優(yōu)化奠定數(shù)據(jù)基礎。

　　堅持學歷比例的動態(tài)調整。 在制定年度院校招聘計劃前，精細盤點技能人才隊伍結構，科學制定大專和本科的招錄比例，利用年度的人員招錄，動態(tài)調整適合公司發(fā)展的技能人才隊伍結構，保持技能人才隊伍精干高效。

　　堅持源頭把控的工種招錄。 根據(jù)公司業(yè)務發(fā)展需求，堅持招錄石油工程/ 油氣儲運、機械設計制造及其自動化、電氣工程及其自動化、儀器與儀表/ 自動化和熱能與動力工程等主體工種專業(yè)為主。

　　注重院校和生源傾向性選擇的調節(jié)。 結合歷年來技能員工的穩(wěn)定性和區(qū)域環(huán)境實情，注重在石油類專業(yè)院校進行招錄，尤其注重招錄農村生源的畢業(yè)生，保證技能人才隊伍的穩(wěn)定。

　　優(yōu)化主體工種用工制度，激發(fā)技能人才隊伍活力

　　優(yōu)化主體工種用工形式。 將現(xiàn)有的新勞動合同制、直接簽約社聘制等多種用工形式進行精簡，統(tǒng)一為勞動合同制用工形式，減少不同用工制度帶來的不平衡。

　　勞動合同用工制度向技能人才傾斜。 增強技能人才的歸屬感，降低高技能人才的流失率。

　　探索非主體工種的業(yè)務外包模式。 將非主體工種的技能崗位進行技術總包，進一步降低用工成本，提升人力資源管理效能。

　　活力激發(fā)方面：創(chuàng)新人才分類評價機制，推進科學化的技能人才評價措施

　　突出政治標準，注重品行道德，堅持德才兼?zhèn)涞募寄苋瞬旁u價導向

　　把政治標準作為優(yōu)秀技能人才評價的第一標準，從政治忠誠、政治定力、政治擔當、政治能力和政治自律等方面細化為優(yōu)秀技能人才、全國技術能手、技能專家等考察對象的政治素質測評。 加強對技能人才職業(yè)道德、從業(yè)操守等維度考核，倡導誠實守信、積極務實的工作作風，抵制心浮氣躁、急功近利等不良風氣，從嚴治理弄虛作假和學術不端行為，建立失信行為記錄和懲戒制度。

　　科學設置評價標準，堅持憑能力、實績和貢獻評價技能人才

　　公司綜合運用理論知識考試、技能操作考核、業(yè)績評審、競賽選拔、企校合作等多種鑒定考評方式，注重考查技能人才的創(chuàng)新性貢獻。 企業(yè)自主開展職業(yè)技能等級認定，或委托社會培訓評價組織進行職業(yè)技能等級認定。 合理設置和使用專利、解決重大技能難題、技能獲獎等差異化評價指標。 完善技能專家評價體系，激勵優(yōu)秀青年技能人才脫穎而出。 完善職稱和職業(yè)資格評價體系，修改外語、論文的要求，出臺破格選拔評價政策和標準，為技能人才脫穎而出提供支持。

　　豐富技能人才評價的措施和路徑，提升技能人才綜合評價能力

　　一是根據(jù)技能人才選拔工作需求，編制和開發(fā)線下的技能人才評估題庫和工具，形成標準化、科學化的評估技術方式方法。 二是建立高層次技能人才評價機制，通過技能攻堅克難、技能成果提煉等方面的定性和定量評價，突出技能人才在參與技能課題項目、發(fā)明專利/ 實用新型等多維度的貢獻，為公司發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀技能人才提供有力支持。 三是搭建流程嚴謹、工具科學、結果準確的技能人才評價工作流程，科學地支持技能人才選拔、培養(yǎng)、使用和考核工作。

　　建立技能人才分類評價機制，實行差異化技能評價

　　根據(jù)不同類型技能人才的工作特點，實行差異化技能評價。 對技術技能型人才的評價，突出實際操作能力和解決關鍵生產(chǎn)技能難題要求，強調新知識、新技術、新方法等方面的要求。 對知識技能型人才的評價，突出掌握運用理論知識指導生產(chǎn)實踐、創(chuàng)造性開展工作要求‍‌‍‍‌‍‌‍‍‍‌‍‍‌‍‍‍‌‍‍‌‍‍‍‌‍‍‍‍‌‍‌‍‌‍‌‍‍‌‍‍‍‍‍‍‍‍‍‌‍‍‌‍‍‌‍‌‍‌‍。 對復合技能型人才的評價，突出掌握多項技能、從事多工種多崗位復雜工作要求。

　　動力驅動方面：多措并舉豐富人才激勵機制，充分激發(fā)技能人才干事創(chuàng)業(yè)動力

　　暢通技能隊伍職業(yè)發(fā)展通道，實現(xiàn)縱橫交錯多路徑發(fā)展(圖示四)

　　貫徹落實中國海油技能人才隊伍的管理條例，以崗位編制和技能鑒定為基礎，分別制定以崗位發(fā)展和能力發(fā)展為導向的兩條通道。 其中，崗位發(fā)展設置為7 個層級(培訓- 初級- 中級- 主操- 平臺長-監(jiān)督- 總監(jiān))，能力發(fā)展包括8 個層級(培訓- 初級工- 中級工- 高級工- 技師- 高級技師- 所屬單位技能專家- 中國海油技能專家)，兩條通道互聯(lián)互通，有機融合，暢通技能隊伍職業(yè)發(fā)展通道。 強化技能人才激勵機制，實行全面薪酬激勵機制

　　完善技能專家獎勵機制。 對業(yè)績突出的兩級技能專家進行專項獎勵; 對行業(yè)內領先、在重大項目攻關中有突出貢獻的技能專家進行重點獎勵。

　　完善海上高崗位高技能津貼制度。 建立高崗位高技能一線隊伍技能津貼激勵措施，充分調動產(chǎn)業(yè)一線核心技能人才工作的積極性和創(chuàng)造性。 其中，2018 年首批近500 名主操/ 技師及以上一線技能人員享受了不同等級高崗位、高技能津貼。

　　實行正負薪酬的技能級別激勵制度，有效提升技能員工的主觀能動性。 員工獲得不同級別的職業(yè)技能等級證書后，在薪酬待遇方面進行正向激勵; 若崗位績效考核不合格或技能業(yè)績考核不合格者，其薪編者心語資待遇相應調減。

　　實行差異化專項薪酬激勵機制。 集團公司技能專家薪資與機關部門副職水平相當; 對兩級技能專家按年度業(yè)績考核結果實行差異化的專項薪酬激勵; 對作出重大貢獻的技能人才實行“即時激勵”。

　　改善人才環(huán)境機制，營造優(yōu)秀技能人才脫穎而出的良好環(huán)境

　　營造識才用才的組織環(huán)境。 一是完善技能序列、暢通不同特質的技能人才發(fā)展通道和路徑，拓展優(yōu)秀技能人才的晉升空間。 二是建立配套的技能人才發(fā)展機制體系，讓更多的優(yōu)秀青年技能人才脫穎而出。 創(chuàng)造有為有位的工作環(huán)境。 通過關鍵技能崗位人才選配、參與重點技能課題、參加重大工程建設等技能人才使用措施，為不同領域、不同專業(yè)的技能人才搭建平臺，讓“英雄有用武之地”。

　　完善留才愛才的輿論環(huán)境。 利用全媒體工具廣泛宣傳高層次技能人才的優(yōu)秀成果和優(yōu)秀事跡，表彰業(yè)績特別突出的高端技能人才，營造尊重和支持技能人才成長的環(huán)境。

　　營造技能人才發(fā)展的良好生態(tài)氛圍，肯定人才價值貢獻

　　持續(xù)開展技能人才選優(yōu)評優(yōu)工作，發(fā)揮典型的引領作用。 持續(xù)開展技能專家評選、優(yōu)秀高層次技能人才評優(yōu)、優(yōu)秀內部認證講師和安全生產(chǎn)班組評選等活動，樹立一批技能員工學習的標桿典范。

　　對技能人才的價值貢獻給予肯定，提升各級管理者的重視程度。 通過安排高層次技能人才參加高端培訓交流，開拓其視野; 通過技師創(chuàng)新工作室賦予高層次技能人才創(chuàng)新性、挑戰(zhàn)性工作，為公司降本增效。

　　通過營造環(huán)境，提升技能人才的職業(yè)成就感

　　倡導海油工匠精神，提高技能人才歸屬感。 通過技能專家評選、技能競賽、人才選優(yōu)評優(yōu)等一系列工作，鼓勵技能人才立足本職崗位精益求精、愛崗敬業(yè)、持續(xù)專注和守正創(chuàng)新，弘揚海油工匠精神。 建立黨委聯(lián)系技能專家機制，營造人才發(fā)展良好氛圍。

　　建立公司黨委成員聯(lián)系技能專家的管理機制，黨委成員通過日常交流、定期慰問、調研座談等多種形式關愛人才工作、生活和學習，幫助協(xié)調解決專家遇到的困難和問題，充分發(fā)揮專家的參謀和智囊作用。

　　人力資源方向論文范例：人才培養(yǎng)的論文標題有哪些

　　結論

　　本研究成功構建了一套行之有效、具有較強推廣價值的人才培育與發(fā)展體系集群，具有在中國海油系統(tǒng)、石油石化及能源行業(yè)較強的推廣價值及意義，為深化技能人才發(fā)展相關機制體制改革的建設提供政策性的重要參考，為能源企業(yè)高質量發(fā)展提供堅實的技能人才保障。

　　中國海洋石油集團有限公司的文章是中央企業(yè)黨建政研會2019 年政研課題二等獎成果。 它聚焦技能人才隊伍建設， 形成了培養(yǎng)、保障、評價、激勵有機融合的體制機制。 一是聚焦“ 能力”， 采取直管領導干部調訓、年輕干部調訓、管理人員綜合能力提升、技能人員崗位能力提升、高層次技能人才專業(yè)能力提升、內部講師認證培訓、雙程觀察員交流、以賽促訓以及“互聯(lián)網(wǎng)+”云中課堂培訓等9 種方式，建構了技能人才培養(yǎng)體系。 二是聚焦“人力”，采取技能人員配置、學歷比例動態(tài)調整、把控工種招錄、院校和生源傾向性選擇的調節(jié)，以及優(yōu)化主體工種用工制度等舉措，建構了技能人才保障機制。

　　三是聚焦“活力”，堅持德才兼?zhèn)涞膶�向，實施技能人才貢獻評價、綜合評價、差異化評價，構建了技能人才多元評價系統(tǒng)。 四是聚焦“動力”，開辟以崗位發(fā)展和能力發(fā)展為導向的兩條通道，實行全面薪酬激勵、人文環(huán)境激勵、價值肯定激勵，建構了技能人才激勵機制。 由此形成的“能力培養(yǎng)、人力保障、活力激發(fā)、動力驅動”并駕齊驅的“四力”人才隊伍建設體制機制，自成體系，有特色，有新意，為踐行“人才興企”戰(zhàn)略提供了以資借鑒的案例。

　　作者：余國源

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