專業技術類職稱論文發表范文(兩篇)

　　下面是兩篇專業技術類職稱論文發表范文，第一篇論文介紹了國家級專業技術人員繼續教育的思考，要進一步發展繼續教育人才隊伍建設的基礎性支撐作用。第二篇論文介紹了醫療專業技術人才的保留機制，研究分析了非公立醫療機構中高級醫療專業技術人才的流失原因，并提出相應的人才保留對策。

　　《國家級專業技術人員繼續教育的思考》

　　摘要：在國家實施人才戰略和創新發展驅動戰略背景下，為適應中科院實施“率先行動”計劃和建設人才高地新形勢，圍繞“8個重大創新領域和2類公共支撐平臺”戰略布局和“重大原創性成果、重大戰略性技術與產品、重大示范轉化工程”產出，要進一步發揮繼續教育在人才隊伍建設中的基礎性的支撐作用。本文分析了北京分院繼續教育基地的現狀、存在的問題，提出了繼續教育基地發展的思考和建議。

　　關鍵詞：繼續教育基地;專業技術人員;引領

　　2010年4月，黨中央、國務院頒布《國家中長期人才發展規劃綱要(2010-2020年)》，為我國人才工作指明了方向。為全面貫徹落實《國家中長期人才發展規劃綱要(2010—2020年)》，人力資源和社會保障部決定在裝備制造、信息、生物技術等12個重點領域，開展大規模的知識更新繼續教育，分批建設一批國家級專業技術人員繼續教育基地(以下稱“繼續教育基地”)，到2020年確定200家左右的國家級專業技術人員繼續教育基地。中科院北京分院作為首批繼續教育基地之一，根據科研院所繼續教育與培訓工作的特點，發揮敢于探索、勇于創新、先行先試的“科學院精神”，在建設過程中取得了一些經驗，對面臨的問題進行了思考。

　　一、繼續教育基地取得的成效

　　(一)創新運行機制——分級管理、動態考核

　　作為繼續教育基地的建設單位，北京分院繼續教育基地與設立在高校、培訓機構、行業協會和其它科研機構的繼續教育基地不同，不具體承擔科研和教學任務，因此立足自身優勢、結合分院特點，在基地運行模式上采用分級管理、動態考核的三級運行機制。中國科學院人事局作為全院繼續教育的主管部門，指導并監督繼續教育基地的建設與運行，北京分院設立繼續教育基地辦公室負責基地管理與培訓工作，采用遴選部分研究所作為培訓點承擔具體培訓工作的運行機制。截至目前，繼續教育基地分批建立了三大類共16個培訓點，成立了繼續教育基地指導委員會，制定了繼續教育基地發展規劃，開發了集“管理——學習——交互”于一體的繼續教育基地在線學習平臺。

　　(二)完善管理制度和管理機制——實事求是，確定重點

　　繼續教育基地始終把管理制度和管理機制建設作為管理基礎，制定了《北京分院國家級專業技術人員繼續教育基地管理辦法》等一系列管理制度。根據北京分院的特點，不斷探索有效的管理機制，把繼續教育基地作為人才培養培訓重要平臺，帶動并提升北京分院系統繼續教育的整體水平。建立培訓“跟班管理”制度，通過這種方式了解北京分院培訓點的培訓情況，掌握工作動態。實行“多方投入，共同承擔”經費管理模式，在保證收支平衡的前提下，探索實行國家、中科院、北京分院、培訓點和學員共同投入的模式，保證繼續教育基地的正常運轉。

　　舉辦繼續教育基地觀摩班，每年組織培訓點觀摩學習交流，通過觀摩學習其他培訓點在課程設計、培訓組織實施的亮點經驗，交流經驗，討論問題，達到提升管理水平和培訓質量的目的。開展對外交流與合作，與高校、科研院所的繼續教育基地相互學習建設經驗，探討在培訓項目、課程課件、師資等方面的共建共享等內容。

　　(三)集中精力抓重點工作，彰顯繼續教育基地引領作用

　　精心組織人力資源與社會保障部高級研修班，繼續教育基地緊密結合創新驅動發展的時代背景以及中科院優勢和特點，積極申請舉辦知識更新工程高研班，為社會培養急需緊缺骨干專業技術人才。匯集、共享教育培訓資源，通過中科院繼續教育網整合北京分院繼續教育基地各培訓點和北京分院系統研究所的培訓資源，為繼續教育基地所用。面向國民經濟主戰場，把自身的優勢與社會需求相結合，培育品牌培訓項目，建設科研人員技術轉移轉化培訓、中層管理干部培訓、心理素質促進與提升培訓、科學教育培訓等精品課程。承擔繼續教育基地的課題研究，主動總結建設經驗，研究繼續教育基地建設中的關鍵問題。

　　二、繼續教育基地存在的問題

　　(一)繼續教育基地的作用和定位有待進一步明確

　　當前國家把繼續教育提升到國家戰略的層面，正在實施的人才戰略和創新驅動發展戰略，對知識技術技能的要求越來越迫切;中科院正在實施的“率先行動”計劃和“一三五”戰略，是我國加快科技創新步伐、建設世界科技強國的重要舉措，是實施創新驅動發展戰略的必然要求，也是黨和國家賦予我院的光榮使命。各類專業技術人員對知識更新的愿望也非常迫切。在這樣的背景下，需要進一步明確繼續教育基地的定位和作用，始終牢記“創新科技、服務國家、造福人民”理念，充分發揮繼續教育基地培養培訓高層次急需緊缺骨干專業技術人的作用，為國家和社會發展及人民幸福做出扎實的科技支撐。

　　(二)管理體制制約繼續教育基地發展壯大

　　繼續教育基地健康持續發展，需要良好的內外部環境，包括資源環境、機制體制等因素。目前繼續教育基地的管理體制有待進一步理順。繼續教育基地人財物委托下屬研究所進行管理，研究所把繼續教育基地的工作當作上級機關布置的一項任務對待，不主動謀劃如何將研究所的繼續教育工作與繼續教育基地有效結合，從而實現繼續教育基地與研究所的雙贏。同時人財物委托研究所管理，在工作過程中容易出現溝通不暢，雙頭管理現象。

　　(三)繼續教育基地發展受制于人員配備不足

　　繼續教育基地工作是一個系統工作，培訓計劃、課程設置、品牌塑造、師資隊伍管理、課題研究等工作需要團隊合力完成。因此，繼續教育基地工作發展壯大，除了環境政策、體制機制、資源方面的保障，還需要一個專業的、分工明確的工作團隊。人力資源社會保障部辦公廳關于印發《國家級專業技術人員繼續教育基地管理辦法》規定中指出，獲準設立國家級繼續教育基地的高等院校、科研院所和其它施教機構是基地的建設單位，負責建立健全基地管理機構，配備專門人員，承擔基地運行管理的具體工作。北京分院繼續教育基地人員數量少，而且不穩定，這種人員配備不利于繼續教育基地長遠發展。

　　三、繼續教育基地建設的建議

　　(一)要站在新時期戰略定位的高度開展繼續教育工作

　　中科院正在實施“率先行動”計劃，推進研究所“一三五”規劃深入實施，圍繞打造核心競爭力，積極構建科技、產業、金融深度融合，院所、高校、企業有機結合，研發、智造、服務環環相扣的科技創新鏈條。繼續教育基地要抓住機遇，充分發揮中科院在自然科學和高技術領域的優勢，保持與這些優勢相適應的眼光和較為寬闊的視野，立足中科院、面向全社會，積極謀劃，將科技成果、教育資源、高級人才輻射到全社會，服務于創新驅動發展的國家戰略、服務于經濟社會發展。

　　(二)要站在不斷推進科技體制機制變革的高度開展繼續教育工作

　　作為首批繼續教育基地，要拿出先行先試的勇氣和堅持不懈努力，不斷積累經驗、不斷總結工作中出現的問題和難題，尋找規律，改進工作，為科研院所開展相關工作提供借鑒，也為國家相關部門推進此項工作提供決策參考。前瞻探索、推陳出新，要充分利用專家資源、科技文獻、網絡基礎和科普資源，著力探索科學院基于自然科學研究的專業技術人才培訓路徑。繼續教育辦公室組織力量開展前瞻課題研究和體制機制進行探索性研究，推出更合理、更有效的舉措，真正做到理論與實踐相統一、相促進，為最終實現繼續教育工作的可持續發展，并在國家級專業技術人才繼續教育基地中發揮骨干引領作用提供經驗。

　　(三)要站在持續提升科技創新能力的高度開展繼續教育工作

　　培養創新性人才一直是人才工作的重要內容，持續提升創新型人才的創新能力更是重中之重。怎樣保持他們持續的創新能力，使他們的聰明才智最大程度地為科技創新服務，從而使科技創新的步伐始終保持強勁的動力，這是繼續教育工作面臨的重要課題。一要尊重規律，包括專業技術人員成長規律和培訓規律;二要創新形式，形式要為內容服務的;三要主動謀劃，要針對專業技術人員所需，在更新理念，增強創新意識，提升技能，加強職業規范上下功夫，做到謀事與謀人相結合。

　　參考文獻

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　　[4]互聯網時代培訓教育變革的四個趨向[EB/OL].百度文庫,2014.

　　作者：袁念 鄭娜 單位：中國科學院北京分院

　　《醫療專業技術人才的保留機制》

　　【摘要】國家在政策層面不斷激勵社會各方資源組建非公立醫療機構，我國目前現有的非公立醫療機構已然成為公立醫療機構有力的補充，切實解決了部分老百姓的就醫難的問題。但非公立醫療機構多在夾縫里生存和發展，其主要原因是人才問題。而在非公立醫院的人才隊伍中，最重要也最稀缺的是中高級醫療專業技術人才。本文研究分析了非公立醫療機構中高級醫療專業技術人才的流失原因，并提出相應的人才保留對策，如在學科人才梯隊建設、學術氛圍營造、薪酬制度建設等方面采取一系列措施，建立非公立醫療機構專屬的中、高級醫療人才的保留機制等。

　　【關鍵詞】專業技術;人才;保留

　　我國的醫療服務機構分為公立與非公立。公立機構即為由政府舉辦，納入財政預算管理的醫療服務機構。相對公立而言，非公立醫療機構的所有權多元化，經營模式靈活多變，管理模式多與企業管理相似。在我國醫療體制改革中，非公立醫療機構作為政府公立醫療機構的有力補充，解決了部分老百姓的就醫難問題，也讓公立醫院不再獨家壟斷醫療市場而有了市場競爭的壓力，推動了公立醫院在醫療服務方面的質與量的發展。然而，非公立醫療機構沒有公立機構的政府保障優勢，使得其在人才引進與保留上顯得先天不足。

　　人力資源尤其是中高級人才資源是醫院發展不可或缺的要素，也是醫院參與市場競爭的必要條件。所謂醫療中高級專業技術人才指獲得主治醫師、副主任醫師、主任醫師職稱的人才資源。這類人才均接受過本科及以上的高等醫學教育，在臨床工作有5年以上經驗，對本專業的關鍵技術、核心業務熟練掌握并應用。通過專業知識學習加上臨床的實踐，中高級人才均在事業上已基本明確專業方向，其中大部分人才在本領域的學術地位已得到同行認可。

　　一、人才流失的現狀及原因

　　研究顯示，非公立醫療機構中高級人才流失的原因集中在以下六個方面(圖1)。1.工作平臺得不到發展，專業得不到進一步提升。這與學科帶頭人的學術水平及個人胸襟有關，且個人隨著其專業經歷及人生閱歷的增加，自我實現的訴求越來越明確，當他看不到自己在本單位的發展前景時，流動則成為必然。

　　2.對工作壓力不適應，工作強度太大。醫療是一門十分嚴謹的學科，依靠團隊合作。若學科梯隊分布不合理，人才在專業工作上的壓力就較大，長此以往，會不堪重負，身心疲憊。

　　3.單位提供的生活需求保障不足，不能達到其要求。如配偶就業、子女就學無法得到滿意的解決;單位不“保”，所以人才不“報”。

　　4.單位績效考核無標準，薪酬福利不穩定，朝令夕改。因為非公立醫療機構的資金多來源于社會資本且自負盈虧，與由政府財政支持的公立醫療機構相比穩定性差。經營者在經營過程中不斷地調整支出項目及數量，涉及到對人才的薪酬福利的調整。朝令夕改使人才的向心力和凝聚力逐漸喪失，工作沒激情，沒成就感，抑制了其潛能的充分釋放。

　　5.缺乏學術氛圍，同行認同感低，職稱晉升難。醫學專業特點決定了醫生是終生學習的職業。醫療專業的學術研討會、學術交流會、學術報告是醫生學術提升的很好的機會。非公立醫療機構因成本原因，把醫療人才的絕大部分時間都壓在臨床上，以創造效益，未能為其職業發展考慮。造成人才參加學術會議機會少，學術提升慢。科學研究對非公立醫療機構的組織經營者而言是創造不出直接效益的，也經常是不被關心和支持的方面。

　　6.憂心退休后的生活質量。非公立醫療機構采用的多為社會化保障，退休后的人均領取社保，而公立醫院為事業編制，事業編制的退休金與社保的退休金相比，相差較多。

　　二、建立人才保留機制

　　針對非公立醫療機構人才流失的現狀及原因分析，應有針對性地建立人才保留機制。

　　1.打造平等交流的學術環境，重視學科帶頭人的遴選。臨床科主任作為學科帶頭人，對于醫院的學科發展和整體戰略都有著直接的影響。非公立醫療機構在遴選學科帶頭人時，要以臨床為主，但在科研、學習及領導能力方面也要有相應的要求。并且要關注到人才的學術地位，如在學會擔任委員、副主任委員等。選對、選好學科帶頭人，對學科內人才的培養及引進，都有很大的幫助;反之，則成為人才引進的阻力，人才成長的絆腳石。中高級專業技術人才，無論專業知識的積累還是臨床工作的經歷，都具備了獨立的思考能力和執行能力，對工作自主性有一定要求，如果總是處于被動狀態，將極大降低其工作積極性。如果指導他的學科帶頭人的專業水平不能使其認可，心中更是氣憤與不滿，英雄無用武之地的思想自然就萌生了，時間長了人才必然會選擇跳槽。

　　2.定崗定員，合理構建學科梯隊。根據機構的醫療業務開展情況，對各業務科室進行定崗定編。配置好三級醫療人力資源，并完善晉升渠道。明確招聘渠道，及時補充缺員崗位，以保證崗位職責清晰，為人才的職業安全提供執業保障。學科梯隊建設也是學科穩步發展的重要保證。非公立醫療機構考慮到人力資源成本，大都不會進行人才儲備，但在人才配置上，不能因為成本原因而壓縮，造成人才斷層。非公立醫療機構應立足于自身，與公立醫院明確對比，了解自身引才的不足，同時也要看到在用人體制上比公立醫院有優勢，如可自行結合機構的特點制定人才標準，在職稱聘任上不受體制編制限制，這都是公立醫院傳統的管理不及的。大膽引進并聘用人才，不論“資歷”，不論“輩份”，重視“能力”，講究“實力”，方可提高人才工作積極性。建立老、中、青長效的人才培養機制，高標準、嚴要求，把高、精、尖的醫療專業人才引入到醫院可持續發展工作中。

　　3.整合資源，提供家庭保障。非公立醫療機構作為人才依托的單位，普遍存在成立時間短、社會認同感不足、社會資源不豐富的現象。醫療專業人才自身要求高，對其家庭成員的要求也較高，均希望子女能享受到好的教育資源，以及在其家屬工作安排上給予大力的幫助。“保”與“報”是傳統的單位與員工之間的微妙的關系，人才將單位能否為其提供的基本保障視為其是否被單位甚至社會認可的價值體現的一種形式。單位應積極與所在地的政府部門、教育機構聯系，及時妥善解決人才及其子女落戶問題。要最大程度給人才以幫助，運用好當地政府的幫扶政策，成立專門的公關小組，把人才的要求作為重點工作去協調、處理。醫院為員工繳納“五險一金”。執行國家對企業職工制定的各項休假制度，為人才提供不同等級就醫優惠，如住院醫療費用除“社保”報銷外，自付費用還可報銷;員工家屬的住院也可享受到不同比例的優惠。

　　4.強調制度管理，建立薪酬、績效制度。制定統一的績效考核標準，工資水平及結構可參照當地公立醫療機構。當下的非公立醫療機構通常在引進人才時夸大其詞，許下重金，而真正運行后發現其帶來的經濟效益不如意，就單方面降資調薪。為避免出現朝令夕改的現象，應增強制度管理意識。建議建立完善的薪酬體系，結合本地區的物價水平、同行工資水平，制定符合本單位自身實際的薪酬體系。建立完善的績效考核激勵機制，要充分考慮到人才的崗位價值，拉開不同價值崗位級差，以體現對人才專業能力的尊重。當然薪酬體系不是一成不變的，人力資源部門要按季度、年度及時做好薪酬市場調查，發現差距及時調整。要保證本單位的薪酬對外有競爭力，對內公平。

　　5.營造良好的學術氛圍，提高業務水平。醫療是知識密集型行業，人才業務的提高是需要經常保持對外學術交流、討論的，學術氛圍是學術共同體互相激勵、交流心得，同時也接受同行批判、質疑并獨立思考、真誠答復的一種學術交流形式。非公立醫療機構應該充分認識到學術交流、學術討論對人才成長的重要性，以及對人才培養的必要性。要積極主動地聯系機構，讓人才走出去學習，甚至可以在本機構內定期組織學術討論會。營造科學研究的學術氛圍，為醫療人才提供科學研究的時間、資源，從實際制度上支持其從事與臨床相關的科學研究。有條件的單位還應與當地高校聯系，成為臨床教學基地等，從而增強醫療人才的科研能力。單位還應主動、積極與當地公務員局聯系，保證在職稱評審時，享受與公立醫院同等待遇。為醫療人才參加職稱評審理清程序，鼓勵并幫助其參加職稱評審。

　　6.多元化保障，增強歸屬感。非公立醫療機構要正視自己的不足。事業單位為員工提供的事業養老金確實比雇傭制下的員工領取的社保養老金多一些。增加補充醫療保障、企業年金，甚至實行企業合伙人制，都可以作為現行薪酬的補充保障。當單位與員工的雇傭關系無法讓人才感覺到足夠保障時，應該為人才提供更好的機會和更多的資源，使單位成為人才的事業平臺，轉人才的身份為合伙人，實現其人生價值與夢想。

　　三、結論

　　國家對社會辦醫的政策扶持、鼓勵的力度不斷加大。而作為沒有政府穩定資金支持的非公立醫療機構，要走穩、走遠，首先要穩定核心人才，即醫療隊伍中的中高級人才。而如今，人才稀缺成為制約民營醫院發展的瓶頸。民營醫院偏重經濟效益而忽視專家的學術建設，這種做法很普遍，不利于人才的發展，進而影響人才的保留。在我國，醫療行業的人才長期在體制、機制內完成培養、使用，其流動和評價也或多或少地帶有體制內作風。這就要求非公立醫院要創新管理思路，切實與人才共發展，舉全單位之力滿足人才的基本“保”“報”的需求。現代醫院管理是以人力資源管理為核心的管理，控制人才的流失、科學的使用人才就是管理的核心。得人才者得市場，放在醫療市場也是通用的。醫療體制改革，非公立醫療機構要明確自身定位，正視自身優勢，如大型民營醫院一流的硬件設施、高薪的誘惑、靈活的管理制度，尋求與自身發展匹配的人才，并在學術環境、學術氛圍、生活保障等方面為人才提供與其價值相當的服務，使得人才為我所有，為我所用，進而提高人才的配置效率。

　　參考文獻

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　　作者：任林琇

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