課程群教學改革的主要問題和路徑設計

　　這篇教學論文投稿發表了課程群教學改革的主要問題和路徑設計，改革創新應用型人才培養模式下課程群教學，可以針對課程結構、教學方法和課程群體系中存在的問題，進行相應的路徑設計，論文分析應用型人才培養模式下課程群的教學改革創新面臨的主要問題。

　　關鍵詞：教學論文投稿,人力資源管理;應用型人才;課程群

　　一、改革創新面臨的主要問題

　　(一)環境形勢

　　1.社會人才需求由數量需求轉為多樣化需求自1999年5月，教育部宣布高等教育擴招生，我國高等教育進入一個空前發展時期，毛入學率從20世紀80年代初的2%-3%升至2016年的42.7%，根據《中國高等教育質量報告》，預計到2019年，毛入學率將達到50%以上。在“量”的導引下，學生就業壓力增大，并向低層次發展。隨著經濟發展進入新常態，人才培養結構和質量已不適應經濟結構調整和產業升級的要求，社會對人才需求呈現多樣化趨勢。人力資源管理專業也不例外，社會不僅需要服務于地方經濟的各類基層和中高層人力資源管理者，跨文化國際企業人力資源管理者，還需要能服務于新產業、新業態的人力資源管理人才。

　　2.企業人才需求由崗位需求轉為創新需求人力資源管理專業本科培養目標是培養具備人力資源管理知識和能力，能在事業單位及政府部門從事人力資源管理工作的高級專門人才。隨著人才競爭日趨激烈，人力資源職能分化，非核心業務外包，企業所需人才不僅能勝任人力資源管理實際工作，而且還能持續開發人力資源并創造價值，人力資源管理者不僅是管理者和服務者，更充任創新者角色。只能滿足某個崗位的人才培養，是以飛速的知識折舊為代價的。所以，此背景下不斷學習、適應多樣化不確定環境的應用型創新人才乃是企業亟需。

　　3.主管部門由綜合指標評價轉為專項分類指導長期以來，在相關政策導向下，幾乎所有高校都關注科研論文數量，關注碩士點、博士點的申報，即使是普通高校本科教學工作審核評估，雖然評估范圍主要包括定位與目標、師資隊伍、教學資源、培養過程、學生發展和質保體系6大項目24個要素63個要點，但在實施中，無論是政府教育主管部門，還是學校都更多聚焦于3-5天專家進校考察后的綜合指標評價結果，而非過程改進深化改革。

　　但經濟社會的發展和高等教育規模的擴張，對高等學校分類發展已提出新要求。《引導部分地方普通本科高校向應用型轉變的指導意見》已尖銳提出以評促轉，使轉型高校的教育目標和質量標準更對接社會需求、更符合應用型高校的辦學定位，《意見》體現了主管部門對應用型本科院校的專項分類指導思想。據此，人力資源管理專業理應找準定位、分類特色發展。

　　(二)課程群改革面臨的主要矛盾

　　1.課程結構：提質挖潛力度不夠作為教師，在教學過程中，其目標是收益，包括直接的經濟收入和間接的情感滿足。為此，他們關注的是工作量的多少和單位工作量的價格高低，所追求的是教學科研工作的效益。而學生關注的是學分及應用型知識技能的獲取，當然也包括精神慰籍。但在大多高校現行的激勵機制圖1應用型人才培養模式下人力資源管理課程群結構下，教師的收入與學生的訴求并不直接相關，由此，教學不同主體的目標形成了一對矛盾。

　　2.教學方法：應用型技能培養的教學供給堪憂隨著高校師資隊伍學歷趨高，創新創業及實踐經驗缺乏的教師難以培養具有相關技能的學生，尤其是人力資源管理的學術研究和實踐應用完全從屬不同的知識技能領域;另一方面，高校課程教學形式靈活有利于改革創新，但若缺乏教師主動的自我約束與制度化的全過程監控體系，靈活就有可能變為隨意(孫澤平，2011)，致使實踐教學的課程設置流于形式。3.課程群體系：課程群鏈接機制及支撐服務體系發展相對滯后人力資源專業課程內容常常交叉重疊，例如專業核心課程《組織與工作設計》與《組織行為學》、《人力資源管理》、《人力資源管理師工作要求》及《人力資源戰略與規劃》內容都有一定程度的重復，如忽視對課程體系和教學內容宏觀指導的系統設計，不同任課教師不溝通，那么課程群之間就無法凸現先修課程和后續課程之間的銜接，人力資源管理的一些核心知識則難以在課程間進行遷移與整合。這些問題的解決，一方面需要教師有主動挖掘的觀念意識，另一方面就要依賴于服務于教學的課程群建設支撐體系。目前教學體制中的行政導向，各級教學管理者層層對上級負責，疏于為教學提供有效的服務。

　　二、改革創新的路徑設計

　　(一)課程結構設計

　　1.精品課程帶動資源有限條件下，課程群的教學改革創新不可能做到遍地開花。可重點選擇經典課程作為人力資源管理專業基礎課，如《高等數學》、《管理學》、《經濟學》及《財務管理》等課程。而專業課程群的精品課程，應著重在專業核心課和專業選修課中選擇，以人力資源管理六大模塊，人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理及勞動關系管理相應課程為核心，既考慮校本特色課程，又結合課程教學的現實基礎，集中力量，引導扶持從課程教案設計起始的精品課程建設，通過精品課程建設，打造集理念、師資、內容、技術、方法、制度創新于一體的應用型人才培養的示范課程及特色課程。2.交叉課程互聯從人力資源管理的知識體系上看，有明顯的多課程交叉特點。所以，必須重視學科視野下的課程整體設計，避免課程內容重復、課程階段倒置。按應用型人才培養目標，人力資源管理課程群的知識技能結構主要包括五個層次，即通識層、基礎層、專業層、創新創業教育層和實踐教學層，如圖1所示。

　　(二)教學方法設計

　　1.開放式課堂教學選擇開放式課堂教學的理由主要有二：一是越來越多的企業采用人力資源管理信息化解決方案來強化人力資源管理，計算機無法替代的心理素質、文化修養、業務素質、人際交往、團隊意識和創新精神等尤為重要的素質技能培養;二是開放式課堂教學下學生擁有了學習的自主權、選擇權和知情權，有利于提升學生的心理品質，引導學生獨立思考、積極探索，多角度、多方面地探求和運用知識。

　　2.共享式課外教學數字化知識經濟時代，隨著新技術尤其是互聯網和移動智能終端在教育各方面日益廣泛的應用，如何充分應用“互聯網+”、云計算及大數據等新技術，共享校園內外、國內外的先進人力資源管理教育資源?可從三方面入手：一是共享高校外部的行業信息資源。各種專業公司在人力資源管理教育方面領先發展，既有如“美國管理協會(AMAChina)”、“貝立茲(Berlitz)”和“智睿(DDI)”等外資，也有本土的“中智”、“兜行”等產業公司。可以通過共創實踐基地或創新平臺的方式，校企深度合作。

　　二是共享兄弟院校的專業教學資源，主要方式有以下四種：(1)根據課程群發展需要，互聘兄弟院校兼職教師，共享師資及相關資源;(2)組建“院校校際特色課程共享協作聯盟”，共享各院校的優勢特色品牌課程;(3)從精品課程入手，共建共享專業數字4)立足本校的表1應用型人才培養模式下人力資源管理普通課程與特色課程的對比教學資源庫;(慕課資源，結盟成立人力資源管理專業的慕課學習社區。

　　(三)課程群體系設計

　　1.對接產業鏈的特色課程模塊整合以廣東為例，2016年有40萬高校應屆畢業生，其中39%就業流向制造業、信息傳輸軟件和信息技術服務業、租賃和商務服務業，可見，為適應經濟結構調整和產業升級的要求，構建緊密對接產業鏈的特色課程群體系更符合應用型高校的定位要求。如表1所示。當然，結合地方經濟社會的變化，突破學科專業限制，拓寬專業面，整合建設人力資源管理特色課程是一個較長期的過程，需要政、企、校三方溝通，教與學兩方協同，積極穩妥推進。

　　2.對接創新鏈的創新課程群平臺構建仍以廣東為例，2016年自主創業人數為3261人，創業比例為0.65%。其中，選擇在新興信息產業、節能環保等新興產業自主創業人數為513人，占自主創業總人數的15.73%，比上年同期提高4.21個百分點。在此趨勢下，對接創新鏈的創新課程群平臺構建尤為必要。為此，可以考慮從專業課程創新與綜合課程群創新兩個層面構建創新課程群平臺，如圖2所示。

　　三、進一步的討論

　　對人力資源管理課程群而言，有兩方面的問題尤其要考慮，一是專業核心課的設置，因為人力資源管理在我國是新興學科，對專業核心課的理解尚存差異，各高校需在追求共性的同時，結合產業鏈、創新鏈體現校本特色。二是實驗、實訓、實習課時的確定，實踐環節課程的建設周期較長，仍處于探索階段，是否有足夠的師資和教學資源確保實踐課程占專業教學總課時的比例達30%以上，對很多高校而言，仍然是一個挑戰。

　　參考文獻：

　　[1]教育部，發展改革委，財政部.引導部分地方普通本科高校向應用型轉變意見[EB/OL].中國教育新聞網，

　　[2]劉鐵明.人力資源管理專業研究現狀：一項文獻述評[J].湖南財經高等專科學校學報，2010(2)：141-148.

　　[3]孫澤平.關于應用型本科院校人才培養改革的思考[J].中國高教研究，2011(4)：55-57.

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