<abbr id="8ggge"></abbr>
<kbd id="8ggge"><code id="8ggge"></code></kbd>
<pre id="8ggge"></pre>
  • <s id="8ggge"><dd id="8ggge"></dd></s>
    <s id="8ggge"><dd id="8ggge"></dd></s><cite id="8ggge"><tbody id="8ggge"></tbody></cite>
    <kbd id="8ggge"><code id="8ggge"></code></kbd>

    國(guó)內(nèi)或國(guó)外 期刊或論文

    您當(dāng)前的位置:發(fā)表學(xué)術(shù)論文網(wǎng)文史論文》 高職院校績(jī)效工資改革實(shí)踐與探索> 正文

    高職院校績(jī)效工資改革實(shí)踐與探索

    所屬分類:文史論文 閱讀次 時(shí)間:2020-10-21 10:13

    本文摘要:【內(nèi)容摘要】績(jī)效工資改革實(shí)施遇上諸多問(wèn)題,要使績(jī)效工資制度發(fā)揮其實(shí)質(zhì)激勵(lì)作用,必須踏進(jìn)績(jī)效工資改革的深水區(qū),本文以廣西農(nóng)業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院績(jī)效工資改革實(shí)踐為例,從工資結(jié)構(gòu)、崗位薪酬結(jié)構(gòu)、崗位設(shè)置、績(jī)效考評(píng)關(guān)系角度進(jìn)行分析探討,以期能對(duì)績(jī)效工資

      【內(nèi)容摘要】績(jī)效工資改革實(shí)施遇上諸多問(wèn)題,要使績(jī)效工資制度發(fā)揮其實(shí)質(zhì)激勵(lì)作用,必須踏進(jìn)績(jī)效工資改革的深水區(qū),本文以廣西農(nóng)業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院績(jī)效工資改革實(shí)踐為例,從工資結(jié)構(gòu)、崗位薪酬結(jié)構(gòu)、崗位設(shè)置、績(jī)效考評(píng)關(guān)系角度進(jìn)行分析探討,以期能對(duì)績(jī)效工資改革深入推進(jìn)提供借鑒‍‌‍‍‌‍‌‍‍‍‌‍‍‌‍‍‍‌‍‍‌‍‍‍‌‍‍‍‍‌‍‌‍‌‍‌‍‍‌‍‍‍‍‍‍‍‍‍‌‍‍‌‍‍‌‍‌‍‌‍。

      【關(guān) 鍵 詞】績(jī)效工資;工資結(jié)構(gòu);績(jī)效考核

    現(xiàn)代國(guó)企研究

      績(jī)效工資改革實(shí)施以來(lái),廣西高職院校積極性普遍不高,受績(jī)效工資總額、高校單位制度和院校管理理念影響,改革困難重重,績(jī)效工資改革推行緩慢,激勵(lì)效果并未顯現(xiàn)‍‌‍‍‌‍‌‍‍‍‌‍‍‌‍‍‍‌‍‍‌‍‍‍‌‍‍‍‍‌‍‌‍‌‍‌‍‍‌‍‍‍‍‍‍‍‍‍‌‍‍‌‍‍‌‍‌‍‌‍。 如何在國(guó)家和自治區(qū)的正確指導(dǎo)下,結(jié)合本單位實(shí)際情況制定出一套科學(xué)、合理的績(jī)效工資分配方案和績(jī)效考核辦法,使教職工的工資收入與其崗位職責(zé)價(jià)值相符、工作業(yè)績(jī)與薪酬緊密銜接,發(fā)揮績(jī)效工資改革的激勵(lì)機(jī)制作用,成為擺在每個(gè)高職院校面前的重要課題。

      企業(yè)改革論文投稿刊物:《現(xiàn)代國(guó)企研究》突出國(guó)企改革現(xiàn)代理念和實(shí)踐特色,以更加獨(dú)特視角和更加寬廣的視野,研究管理理論、解析制度精髓、探索實(shí)踐途徑,在建設(shè)中國(guó)特色國(guó)有企業(yè)現(xiàn)代企業(yè)制度的開(kāi)拓性實(shí)踐中為決策者提供依據(jù),為從業(yè)者拓寬思路,為關(guān)注者提供信息。

      一、某學(xué)院績(jī)效工資改革現(xiàn)狀

      某職業(yè)學(xué)院2016年開(kāi)始實(shí)施績(jī)效工資改革,經(jīng)過(guò)一年的改革實(shí)踐,學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)班子經(jīng)過(guò)實(shí)踐探索分析,進(jìn)一步修訂完善績(jī)效工資改革制度,對(duì)績(jī)效工資方案中的一些方案措施進(jìn)行細(xì)化修正,2017年出臺(tái)學(xué)院績(jī)效工資分配實(shí)施辦法(修訂)。 至此,學(xué)院績(jī)效工資改革已經(jīng)初見(jiàn)成效。

      通過(guò)績(jī)效工資改革,學(xué)院目前基本實(shí)現(xiàn)以崗定薪,崗變新變的績(jī)效工資運(yùn)行體系,教職工工資與其所擔(dān)任的崗位掛鉤,崗位浮動(dòng)工資與工作業(yè)績(jī)考核相結(jié)合,規(guī)范各類津貼補(bǔ)貼的發(fā)放。 改變以前干多干少一個(gè)樣,平均主義吃大鍋飯的局面,學(xué)校逐漸走向良好的發(fā)展。 改革使學(xué)院快速發(fā)展,取得如下良好成績(jī)。

      首先是內(nèi)涵建設(shè)水平有大提升。 教育部批準(zhǔn)為全國(guó)第三批現(xiàn)代學(xué)徒制試點(diǎn)單位,我院牽頭負(fù)責(zé)的廣西農(nóng)業(yè)職業(yè)教育集團(tuán)被教育廳評(píng)為自治區(qū)首批示范性職業(yè)教育集團(tuán)。 基本完成了建設(shè)經(jīng)費(fèi)1000萬(wàn)元的自治區(qū)示范特色專業(yè)及實(shí)訓(xùn)基地項(xiàng)目的建設(shè),新獲建設(shè)經(jīng)費(fèi)1000萬(wàn)元的自治區(qū)示范特色專業(yè)及實(shí)訓(xùn)基地項(xiàng)目正在加緊建設(shè); 2個(gè)示范特色專業(yè)及實(shí)訓(xùn)基地建設(shè)項(xiàng)目通過(guò)驗(yàn)收并獲“優(yōu)秀”等級(jí);

      其次,國(guó)際交流與合作有大進(jìn)展。 學(xué)院被教育廳遴選為廣西現(xiàn)代職業(yè)教育發(fā)展示范項(xiàng)目區(qū)域合作試點(diǎn)學(xué)校; 接收了23名泰國(guó)學(xué)生到學(xué)院留學(xué),是學(xué)院升格為高職以來(lái)首批國(guó)際學(xué)生入學(xué)。 學(xué)院當(dāng)選國(guó)際農(nóng)牧業(yè)高等職業(yè)教育聯(lián)盟副理事長(zhǎng)單位; 派出7個(gè)代表團(tuán)共21人次赴美國(guó)、東盟、臺(tái)灣地區(qū)交流訪問(wèn)、商談合作、學(xué)習(xí)培訓(xùn)。

      二、績(jī)效工資改革存在的問(wèn)題

      經(jīng)過(guò)課題前期對(duì)廣西七所已經(jīng)實(shí)施或正在實(shí)施績(jī)效工資改革情況高職院績(jī)效工資實(shí)施情況調(diào)查研究,通過(guò)對(duì)比分析,發(fā)現(xiàn)高職院校績(jī)效工資改革普遍存在的問(wèn)題,主要包括績(jī)效工資認(rèn)識(shí)存在偏差,績(jī)效工資二級(jí)管理難以推行,績(jī)效管理制度不完善,績(jī)效考核指標(biāo)體系設(shè)置不科學(xué)等四個(gè)方面。 某職業(yè)技術(shù)學(xué)院績(jī)效工資制度改革,結(jié)合學(xué)院自身的特點(diǎn),在制度設(shè)計(jì)充分體現(xiàn)改革循序漸進(jìn)規(guī)律,取得很好的實(shí)踐效果。 但是同時(shí)存在一些共同的績(jī)效工資改革所面臨問(wèn)題。

      (一)績(jī)效工資結(jié)構(gòu)不合理

      高職院校績(jī)效工資構(gòu)成指績(jī)效工資中各種設(shè)計(jì)的薪酬模塊在績(jī)效工資總額中所占的比重,即基礎(chǔ)性績(jī)效工資、獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資以及各所屬構(gòu)成模塊的比例關(guān)系如何。 在某職業(yè)學(xué)院績(jī)效工資構(gòu)成中,基礎(chǔ)性績(jī)效工資、獎(jiǎng)勵(lì)性崗位職務(wù)津貼、行政坐班津貼以職務(wù)或職稱作為發(fā)放依據(jù)。 職務(wù)和職稱更多反映的是崗位的相對(duì)價(jià)值大小,是屬于固定的部分,不論是專任教師崗位還是行政坐班崗位,薪酬結(jié)構(gòu)不能明顯體現(xiàn)出教職工的工資隨業(yè)績(jī)而變動(dòng)的績(jī)效工資特點(diǎn)。

      例如行政坐班津貼,主要是針對(duì)管理、教輔、工勤崗位的行政坐班人員,在完成規(guī)定的崗位工作業(yè)績(jī)時(shí)支付。 但制度中并未規(guī)定考核結(jié)果以及對(duì)應(yīng)的發(fā)放依據(jù),所以這部分獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資,實(shí)際上就屬固定工資構(gòu)成部分。 出勤獎(jiǎng)勵(lì)以教職工日常考勤結(jié)果作為發(fā)放依據(jù),年度考核獎(jiǎng)勵(lì)益年度考核結(jié)果掛鉤,合格以上等次全額發(fā)放,體現(xiàn)浮動(dòng)工資隨績(jī)而變,但考核缺乏有效的配套績(jī)效考核管理制度,這兩部分獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資變成隱性的固定工資,用于激勵(lì)員工的浮動(dòng)工資占績(jī)效工資比例過(guò)低,績(jī)效工資難以發(fā)揮其激勵(lì)作用,很難調(diào)動(dòng)員工工作的積極性。

      (二)崗位管理不規(guī)范

      學(xué)院雖然設(shè)置組織機(jī)構(gòu)和各個(gè)具體崗位,由于歷史遺留及組織的快速發(fā)展原因,學(xué)院組織中部門(mén)工作職責(zé)、崗位工作職責(zé)未能系統(tǒng)進(jìn)行工作分析,工作崗位職責(zé)及任職資格要求未能及時(shí)更新,與實(shí)際工作內(nèi)容聯(lián)系不緊密。 沒(méi)有明確規(guī)定崗位的具體工作職責(zé),崗位沒(méi)有具體的工作任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系,導(dǎo)致部門(mén)與部門(mén)之間、崗位與崗位之間的分工不明確、職責(zé)混亂不清,工作有成果就搶著要,出現(xiàn)問(wèn)題則相互推諉。 因?yàn)槿狈Ρ匾獚徫蝗温氋Y格條件規(guī)范,容易因人設(shè)崗的崗位管理。 沒(méi)有明確各類崗位的性質(zhì)和特征、工作任務(wù)、勞動(dòng)條件和環(huán)境崗位人員任職資格,就無(wú)法去評(píng)價(jià)各個(gè)崗位之間的相對(duì)價(jià)值,崗位與崗位之間的崗位薪酬系數(shù)缺乏科學(xué)的確定依據(jù)。

      (三)考評(píng)關(guān)系不夠嚴(yán)謹(jǐn)

      考評(píng)關(guān)系的處理是對(duì)教職工績(jī)效考評(píng)環(huán)節(jié)中考評(píng)權(quán)利的分配,解決由誰(shuí)來(lái)對(duì)被考評(píng)教職工進(jìn)行考評(píng)的問(wèn)題。 主要有教職工崗位直接領(lǐng)導(dǎo)、同事、下級(jí)等幾個(gè)方面。 直接主管對(duì)自己下轄教職工的工作最熟悉,有利于評(píng)價(jià)教職工工作的重點(diǎn)和關(guān)鍵。 教職工同事彼此之間了解,同事更關(guān)注工作的配合和理解度,下級(jí)評(píng)價(jià)主要側(cè)重上級(jí)處理事務(wù)過(guò)程的原則性,公正性及管理溝通能力,這些情況下屬比較了解,有很重要的發(fā)言權(quán)。 這三類主體通過(guò)不同的角度進(jìn)行考評(píng),才能全面評(píng)價(jià)教職工的工作績(jī)效。 學(xué)院績(jī)效考核評(píng)價(jià)主體人員構(gòu)成。

      科級(jí)以上干部的評(píng)價(jià)主體人員由院領(lǐng)導(dǎo)、科級(jí)以上干部、教職工代表三部分人員組成,評(píng)分權(quán)重分別是40%、30%、30%。 學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)并非科級(jí)干部的直接上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo),對(duì)科級(jí)干部工作崗位的具體工作情況并不了解,參與科級(jí)干部直接考評(píng)并賦予40%權(quán)重,這不利于客觀評(píng)價(jià)科級(jí)干部的工作業(yè)績(jī)、業(yè)務(wù)能力、工作任務(wù)完成及績(jī)效目標(biāo)。 由各系部選派五名教師代表作為科級(jí)以上干部參評(píng)人員,這些教職工代表大部分并非科級(jí)以上干部直接管理的教職工下屬,對(duì)非直接領(lǐng)導(dǎo)工作業(yè)績(jī)情況不熟悉,難以能客觀的去評(píng)價(jià)他們工作作風(fēng)、行為方式及實(shí)際成果,只能憑主觀印象去評(píng)定,無(wú)法發(fā)揮各個(gè)評(píng)價(jià)主體在績(jī)效考評(píng)中的作用。

      (四)考核內(nèi)容過(guò)于宏觀,標(biāo)準(zhǔn)難以具體評(píng)價(jià)

      對(duì)教職工進(jìn)行績(jī)效考核,必須依據(jù)教職工的具體工作崗位要求來(lái)建立合理績(jī)效考核指標(biāo)。 教職工績(jī)效考評(píng)是指被考評(píng)的教職工所任職的工作崗位職責(zé)內(nèi)容和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。 績(jī)效考核的內(nèi)容源于對(duì)教職工作崗位績(jī)效要求,主要有工作業(yè)績(jī)、工作行為、工作態(tài)度、工作能力四個(gè)維度。 教職工績(jī)效考核的內(nèi)容必須與其從事工作崗位內(nèi)容緊密相關(guān)聯(lián),這樣才能真實(shí)有效考核教職工工作業(yè)績(jī)。 該學(xué)院績(jī)效考方案中,考核內(nèi)容按《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》和《廣西壯族自治區(qū)事業(yè)單位工作人員考核實(shí)施辦法》的規(guī)定,考核標(biāo)準(zhǔn)參照《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》的第七條至第九條規(guī)定以及《廣西壯族自治區(qū)事業(yè)單位工作人員考核實(shí)施辦法》第六條至第十條的執(zhí)行。 綜合這兩份文件規(guī)定,選取職員崗位進(jìn)行說(shuō)明。

      這些考核內(nèi)容、績(jī)效考核指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)未能跟高職院校的組織發(fā)展、部門(mén)工作目標(biāo)、具體工作崗位職責(zé)、組織企業(yè)文化相密切結(jié)合。 學(xué)院直接采用這些宏觀考核內(nèi)容,指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行教職工考核評(píng)價(jià),會(huì)使員工績(jī)效考核脫離實(shí)際。 因績(jī)效考核內(nèi)容、指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)缺乏數(shù)量,質(zhì)量,時(shí)間的具體界定,教職工在考評(píng)過(guò)程中沒(méi)有參考值,出現(xiàn)考評(píng)人員對(duì)同一考核內(nèi)容、考核指標(biāo)理解不相同,容易引起考評(píng)者以利益關(guān)系、對(duì)被考評(píng)者教職工的主觀印象喜好來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià),考核結(jié)果無(wú)法證反映教職工的工作貢獻(xiàn),往往優(yōu)秀指標(biāo)變成分配結(jié)果,而不是考評(píng)結(jié)果,績(jī)效考核流于形式。

      三、對(duì)策與建議

      (一)改變思想,構(gòu)建人力資源管理思維

      薪酬體系、績(jī)效考評(píng)、工作分析、崗位評(píng)價(jià)是績(jī)效工資設(shè)計(jì)、運(yùn)行的重要組成部分,也是人力資源管理體系的重要內(nèi)容。 高職院校人力資源管理是一個(gè)循環(huán)管理的系統(tǒng),主要有人力資源規(guī)劃、工作設(shè)計(jì)和工作分析、人員招聘管理、員工培與開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、薪酬管理、勞動(dòng)關(guān)系管理等模塊,各個(gè)職能模塊相輔相成、循環(huán)運(yùn)行。 學(xué)院進(jìn)行績(jī)效工資改革要取得好的效果,首先必須建立完善的事業(yè)單位人力資源管理環(huán)境,改變學(xué)院現(xiàn)有的僅限于人員招聘選拔、工資發(fā)放、保管檔案等行政事務(wù)鎖細(xì)工作的傳統(tǒng)人事管理,從思想意識(shí)上重視學(xué)院人力資源管理,將人力資源上升到組織戰(zhàn)略工作,構(gòu)建人力資源規(guī)劃、工作分析、招聘、培訓(xùn)、績(jī)效管理、薪酬管理、員工關(guān)系管理為基礎(chǔ)的系統(tǒng)人力資源管理體系。

      (二)重視人力資源管理部門(mén)專業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)

      長(zhǎng)期以來(lái),學(xué)院人力資源部門(mén)一直處于組織架構(gòu)中無(wú)足輕重的地位,主要負(fù)責(zé)簡(jiǎn)單行政事務(wù)性工作,通常都是一些老弱人員擔(dān)任人事崗位‍‌‍‍‌‍‌‍‍‍‌‍‍‌‍‍‍‌‍‍‌‍‍‍‌‍‍‍‍‌‍‌‍‌‍‌‍‍‌‍‍‍‍‍‍‍‍‍‌‍‍‌‍‍‌‍‌‍‌‍。 有人力資源專業(yè)背景或人力資源管理專業(yè)密切相關(guān)的比例較低。 學(xué)院推行績(jī)效工資改革涉及每一個(gè)教職工核心利益,要想順利推行績(jī)效工資改革,讓實(shí)績(jī)效工資起到應(yīng)有的管理效應(yīng),必然會(huì)對(duì)學(xué)院績(jī)效管理和薪酬管理的系統(tǒng)性、專業(yè)性提更高要求。 推行績(jī)效工資改革,后續(xù)工作需要對(duì)績(jī)效管理,薪酬管理在實(shí)際運(yùn)行中存在的一些問(wèn)題進(jìn)行深度分析研究,從而對(duì)績(jī)效工資制度進(jìn)行修訂,這些都會(huì)要求人力資源管理部門(mén)的任職人員有過(guò)硬的專業(yè)知識(shí)、專業(yè)技能才足以勝任。 因此,必須引入專業(yè)的人力資源管理人才和加大對(duì)現(xiàn)有人力資源管理部門(mén)任職人員專業(yè)知識(shí)的系統(tǒng)培訓(xùn)。

      (三)實(shí)施工作分析,為績(jī)效考核體系奠定基礎(chǔ)

      工作分析結(jié)果產(chǎn)生的崗位說(shuō)明書(shū)和任職資格要求是績(jī)效考核和薪酬管理工作的基礎(chǔ)和前提。 崗位說(shuō)明書(shū)中的工作職責(zé)、工作結(jié)果及標(biāo)準(zhǔn)為崗位考核內(nèi)容、指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)提供依據(jù),任職資格為工作能力指標(biāo)、工作態(tài)度指標(biāo)提供依據(jù)。 工作分析明確界定教職工在崗位工作中應(yīng)該做什么,要達(dá)到什么樣的要求,為教職工績(jī)效考核提供標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)來(lái)源。 以工作分析結(jié)果為基礎(chǔ)建立的績(jī)效考核體系,確保學(xué)院在設(shè)定每個(gè)教職工崗位的考核內(nèi)容、考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)的有效性,以及考核結(jié)果的可信性。

      由于歷史原因,多數(shù)職業(yè)院校現(xiàn)存的部門(mén)工作職責(zé)、員工崗位工作職責(zé)其系統(tǒng)性、規(guī)范性不夠,無(wú)法給學(xué)院制定員工績(jī)效考核提供參考依據(jù),因此制定出來(lái)的年度績(jī)效考核文件不能全面反映教職工工作情況,考核結(jié)果與績(jī)效工資分配相結(jié)合,很難做到公平公正。

      (四)實(shí)施崗位評(píng)價(jià),為薪酬內(nèi)部平衡提供依據(jù)

      崗位評(píng)價(jià)是指以工作分析為前提基礎(chǔ),對(duì)事業(yè)單位組織中所設(shè)崗位進(jìn)行評(píng)估,主要從責(zé)任大小、復(fù)雜程度、工作環(huán)境、任職資格等方面進(jìn)行評(píng)估,目的是評(píng)定崗位之間的相對(duì)價(jià)值,通過(guò)職位等級(jí)確定薪酬等級(jí)。 主要解決工資結(jié)構(gòu),工資等級(jí)制定的合理性,公平性,為學(xué)院推行績(jī)效工資改革,實(shí)現(xiàn)教職工工資內(nèi)部薪酬公平提供依據(jù)。

      通過(guò)學(xué)院組織中處級(jí)與副處級(jí)、調(diào)研員與副調(diào)研員、正科與副科、組長(zhǎng)與普通科員、普通科員與工勤崗位進(jìn)行縱向崗位評(píng)價(jià),確定每?jī)蓚(gè)相鄰崗位之間的相對(duì)價(jià)值,制定合理的崗位系數(shù)。 通過(guò)對(duì)專任教師崗位、管理人員崗位、工勤崗位進(jìn)行橫向崗位評(píng)價(jià),確定不同類別崗位相對(duì)價(jià)值,制定出相應(yīng)薪酬值點(diǎn),從而解決各類教職工內(nèi)部不公平,消除教職工因內(nèi)部抵觸心理。

      參考文獻(xiàn):

      [1]張平.工作分析在人力資源開(kāi)發(fā)與管理中的作用探析[J].中國(guó)市場(chǎng),2019(26)98-99.

      [2]王馥瑤.崗位評(píng)價(jià)——科研事業(yè)單位薪酬改革的工具[J].現(xiàn)代國(guó)企研究,2016(8):218-219.

      [3]秦志華.企業(yè)人力資源管理設(shè)計(jì)[M].北京:清華大學(xué)出版社,2014(3).

      作者:楊華濤1 韋云鳳2

    轉(zhuǎn)載請(qǐng)注明來(lái)自發(fā)表學(xué)術(shù)論文網(wǎng):http://www.zpfmc.com/wslw/24551.html

    主站蜘蛛池模板: 成年入口无限观看免费完整大片| 高清欧美一区二区免费影视| 没有被爱过的女人在线| 小说区综合区首页| 制服丝袜在线不卡| www.日本在线观看| 直接在线观看的三级网址| 好大好硬别停老师办公室视频| 制服丝袜一区在线| lover视频无删减免费观看| 空白tk2一一视频丨vk| 好吊妞998视频免费观看在线| 免费中日高清无专码有限公司| yellow中文字幕网| 热99re久久免费视精品频软件| 在线播放精品一区二区啪视频| 亚洲第一成年免费网站| 3d动漫h在线观看| 欧美一级手机免费观看片| 国产日韩欧美久久久| 久久国产精品久久精品国产| 豪妇荡乳1一5白玉兰| 精品久久久久久无码中文字幕漫画| 少妇高潮太爽了在线视频| 人禽伦免费交视频播放| 91视频啊啊啊| 欧美一级va在线视频免费播放| 国产日产精品_国产精品毛片| 久久嫩草影院免费看夜色| 色多多视频官网| 少妇粉嫩小泬喷水视频| 亚洲精品视频免费| 1313mm禁片视频| 日韩中文字幕在线观看| 国产99视频精品免视看7| xxx国产精品xxx| 欧美激情精品久久| 国产成人yy免费视频| 中文字幕在线观看第二页| 男人都懂的网址在线看片| 国产精品高清2021在线|