淺談非全日制用工形式對企業的影響

　　【內容摘要】2020年初，隨著新型冠狀病毒疫情的發生，對社會中各行各業的經濟情況產生或大或小的影響，對于企業來說，公司成本主要包含房屋租金、人力成本、社會保險等固定支出，其中人力成本支出占比較多。新冠疫情的發生使勞動人員減少，在企業生死存亡，和復工與非復工之間，對于如何穩定人員、招聘員工都存在著考驗。隨著復工的開始，餐飲、超市等民生企業用工稀缺，為解決人員稀缺問題，企業之間默契的發展出“共享員工”的合作模式，實際情況中對于臨時用工的情況，法律規定了幾種模式：包括非全日制用工、勞務用工、勞務派遣、以完成一定工作任務為期限的勞動合同等形式，對比其他臨時用工模式，非全日制用工更具有靈活性，更能滿足民生企業的發展趨勢與人員流動性。本篇文章主要針對非全日制用工形式的優勢和劣勢進行分析，淺談以非全日制用工形式招錄人員進行臨時性工作對企業的影響。

　　【關鍵詞】非全日制;勞動關系;臨時性

　　一、非全日制用工的概念

　　非全日制用工屬于勞動關系的一種特殊形式，更具有靈活性，滿足臨時性用工的形式。《中華人民共和國勞動合同法》對非全日制這種用工形式作出規定，非全日制用工，是指以小時計酬為主，員工在同一用人單位，一般情況下平均每日工作時間不超過四小時，員工每周的工作時間累計的情況下不超過二十四小時的用工形式。

　　因非全日制用工更具靈活性的特點，雙方當事人可以采用口頭形式訂立合同或書面形式訂立合同。不要求必須簽署書面勞動合同，對于企業用工更方便快捷。因勞動合同法對其作出規定，以法律形式確認了非全日制用工形式為合法的勞動用工形式，非全日制工作的勞動者具有合法的地位，依法享受法律規定的勞動權益。

　　二、非全日制用工形式的特點

　　(一)勞動者可以與多家用人單位訂立勞動合同。因非全日制用工形式的特點，法律規定，每天工作時間不超過四個小時，每一周工作時間累計不超過二十四個小時的情況下，勞動者可以充分利用空閑時間與多家用人單位訂立勞動合同。但由于勞動者與用人單位之間需要存在信賴關系與信任關系，因此法律規定后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同。

　　(二)用人單位可以與勞動者采取口頭訂立勞動合同的形式。依據法律規定，非全日制用工形式，雙方當事人可以口頭形式訂立協議。口頭形式訂立勞動合同，避免繁瑣的流程，提高效率更符合臨時性用工的特點。

　　(三)非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。試用期原是用人單位與員工互相了解、互相考驗的一個過程。非全日制用工本身具有臨時性特點，且具有兼職性特點，若約定試用期則限制勞動者的工作權利及取得報酬權利，故法律不允許約定試用期。若在實踐中約定試用期，則容易認定成全日制勞動關系。

　　(四)非全日制用工形式下，用人單位與員工可隨時終止用工，終止用工時用人單位不向勞動者支付經濟補償。為平衡企業的社會責任，在企業選擇采用非全日制用工的模式時，不再過多約束勞動者，故企業社會責任比采用全日制用工的模式小，所以為維護企業的利益，故不再要求其在非勞動者過錯的情況下解除勞動合同向勞動者支付經濟補償金。

　　(五)非全日制用工形式，法律規定小時計酬標準不低于用人單位所在地的人民政府規定的最低小時工資標準。非全日制用工形式下，勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。因非全日制用工勞動報酬計算方式以小時計酬為主，故勞動報酬的衡量標準不低于用人單位所在地的人民政府規定的最低小時工資標準。同時因全日制用工具有臨時性及隨時可終止的特點，故將其勞動報酬結算周期限制在十五日內，以維護勞動者依照法律取得報酬的權利。

　　(六)非全日制用工，用人單位無需繳納除工傷保險外的養老保險、失業保險、醫療保險、生育保險等社會保險。因非全日制勞動者可以與多家用人單位建立勞動關系，以及根據現行法律法規勞社部發〔2003〕12號文件規定，從事非全日制用工形式工作的勞動者應當參加基本養老保險，原則上參照個體工商戶的參保辦法執行。從事非全日制用工形式工作的勞動者可以以個人身份參加基本醫療保險，并按照待遇與繳費相掛鉤的原則，依法享受相應的基本醫療保險待遇。用人單位應當按照國家、法律有關規定為建立勞動關系的非全日制用工形式勞動者繳納工傷保險。

　　人力資源和社會保障部令(第13號)文件規定，職工(包括非全日制從業人員)在兩個或兩個以上用人單位同時就業的，每個用人單位應當分別為勞動者繳納工傷保險費。勞動者發生工傷，由勞動者受到傷害時工作所在的用人單位依法承擔工傷保險責任。非全日制勞動者與用人單位建立勞動關系，故用人單位須在勞動法范圍內對其承擔雇主責任。勞動者發生工傷時，若未繳納工傷保險，則需由用人單位承擔工傷保險責任。

　　(七)非全日制用工勞動者

　　一般在用人單位無固定工作場所、辦公地點，僅需完成特定的工作任務，用人單位可不對其進行工作時間考勤，人身依附關系較為松散。

　　三、非全日制用工的優勢

　　(一)采用非全日制用工形式，減少用人單位人力成本。因非全日制用工形式，用人單位除工傷保險外無需繳納其他社會保險，且在勞動關系終止時無需支付經濟補償金。用人單位投入成本較少。

　　(二)用工靈活，符合臨時性用工特點。減少勞動力人數的束縛，可以為多家用人單位提供服務，為社會輸出較多勞動力。

　　(三)非全日制用工形式訂立勞動合同，即有全日制用工形式一般勞動合同的原則，如訂立勞動合同必須遵循合法、平等、自愿、誠信原則，也有不同于全日制用工形式一般勞動合同的具體規則，如不得約定試用期、不支付經濟補償金等。這樣的法律規定使得勞動合同法律制度與社會經濟發展相適應，對非全日制用工的勞動者也是一個較大的保護。

　　四、非全日制用工的劣勢

　　因非全日制用工形式，勞動者對用人單位人身依附性較小，用人單位對勞動者管理松散，且不集中，重要的業務及技術需要長期的時間投入，故對于用人單位涉及的日常業務不適合采用非全日制用工形式。并且非全日制勞動者流動性大，對其他商業秘密的保護能力較弱，對于技術型企業不適合采用此種形式。非全日制用工與全日制用工之間的區別明顯，但是在實際操作過程中容易混淆，若非全日制用工被認定為全日制用工，則企業將會承擔社保費用、社保責任、法定企業的責任等。

　　五、非全日制用工下企業自身管理的完善

　　由于非全日制用工的方式符合我國勞動市場的需求，也越來越多被各用人單位和越來越多的勞動從業者所選擇。為了規范用人單位對非全日制形式的用工活動，保證勞動者的合法權利，企業應按照法律規定的基礎上，以自身社會屬性與社會責任感作為衡量標準，保證非全日制勞動者的合法權益。

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　　如社保繳納問題，在必要時需為勞動者繳納社保或者購買商業保險，以維護勞動者自身合法權益與解決保險問題，減輕用人單位成本與勞動者生活成本。支持與肯定勞動者休息休假權利，如婚假、產假、醫療期等，雖然在實踐中勞動者很難享受到婚假、產假、醫療期，即時勞動者需要休假，用人單位也因有權隨時終止合同而導致勞動者難以享受相應的權利。所以企業在使用非全日制勞動者時需給予充分的尊重，設計完善的管理制度，保證各方的合法權益。綜上所述，非全日制用工對于用人單位非常規業務性工作、臨時性工作來說是適合的方式一種，為解決社會用工問題提供一種可能。

　　參考文獻：

　　[1]勞動和社會保障部制定《勞動和社會保障部關于非全日制用工若干問題的意見》勞社部發〔2003〕12號[Z].第10條至第12條.

　　[2]人力資源和社會保障部制定《實施<>若干規定》人力資源和社會保障部令第13號[Z].第9條.

　　[3]趙斌與被沈陽市自來水皇姑營業處勞動爭議糾紛案[(2013)沈中民五終字第1643號].

　　[4]王林清，著.勞動爭議裁決標準與規范[M].人民法院出版社，2014，10：527.

　　作者：夏晶劉思妍

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