基于動態基礎薪酬的企業薪酬制度研究

所屬分類：文史論文閱讀次時間：2021-11-16 21:05

本文摘要：摘要針對目前我國企業薪酬制度存在的基礎薪酬固定無法產生激勵作用以及薪酬結構失衡導致薪酬激勵作用有限這兩大痛點,本文以委托代理模型為基礎,提出了多階段動態基礎薪酬模型,對比分析了動態基礎薪酬模型比傳統固定基礎薪酬模型在提高員工努力水平以及改進薪酬結構這兩

　　摘要針對目前我國企業薪酬制度存在的基礎薪酬固定無法產生激勵作用以及薪酬結構失衡導致薪酬激勵作用有限這兩大痛點,本文以委托代理模型為基礎,提出了多階段動態基礎薪酬模型,對比分析了動態基礎薪酬模型比傳統固定基礎薪酬模型在提高員工努力水平以及改進薪酬結構這兩方面的優越之處,同時深入研究了動態基礎薪酬模型的適用性,證明了在一定條件下,動態基礎薪酬模型是對傳統固定基礎薪酬模型的帕累托改進,為我國企業薪酬制度的設計及改進提供參考.

　　關鍵詞薪酬制度;動態基礎薪酬;績效薪酬;委托代理模型;激勵機制

企業薪酬論文

　　1引言

　　薪酬管理是企業人力資源管理的重要組成部分,如何設計合理有效的薪酬制度,激發員工工作的主動性,積極性和創造性,提高員工的工作效率,是現代企業人力資源管理的核心內容.尤其是在當今社會,隨著互聯網的興起以及”大眾創業,萬眾創新”時代的到來,企業面臨的外部環境越來越復雜,市場競爭越來越激烈,人才競爭越來越成為企業競爭的重點,企業薪酬制度設計也受到越來越多的關注.改革開放以來,隨著我國市場經濟不斷發展與完善,我國企業薪酬制度也經歷了一系列調整變化.

　　目前,由于企業規模、組織結構、商業模型等方面的差異,我國企業的薪酬體系不盡相同,形成了多種薪酬體系并存的局面,主要包括傳統的以工作為基礎的薪酬體系、以能力為基礎的薪酬體系、寬帶工資結構、利潤分享制、年薪制,等等.從薪酬結構上看,這些薪酬體系的員工薪酬大致可以劃分為基礎薪酬與績效薪酬兩部分,其中,基礎薪酬短期內一般保持不變,主要根據企業職位、市場情況、公司實力等外部因素而定,與員工個人績效一般不掛鉤;績效薪酬也稱為可變薪酬,隨著員工績效改變而改變.從目前的企業實踐來看,我國企業的薪酬模型絕大部分還是以“固定為主、浮動為輔”的固定基礎薪酬模型[1].

　　這類薪酬模型存在兩大弊端,一是基礎薪酬固定,短期內維持不變,無法產生激勵作用;二是薪酬結構失衡,一般表現為基礎薪酬比例過高,而績效薪酬比例過低,從而導致薪酬的激勵作用無法得到有效發揮.如此一來,對于工作能力不足無法達到企業預期績效的員工,企業仍需支付相應的基本薪酬,從而導致企業出現損失;而對于工作能力優秀績效出眾的員工,則容易由于績效薪酬比例過低而產生不平衡心理,最終的結果便是企業無法留住這些優秀員工,從而導致企業競爭力下降.在此背景下,如何進行薪酬制度創新,解決傳統以基礎薪酬為主的固定基礎薪酬模型的痛點,對企業的可持續發展具有重要意義.

　　本文以委托代理模型為基礎,構建動態基礎薪酬模型,將傳統固定基礎薪酬模型的基礎薪酬動態化,對比分析動態基礎薪酬模型的優越之處,從理論上解釋動態基礎薪酬模型如何發揮對員工的激勵作用,并對動態基礎薪酬模型的適用性進行深入研究,為我國企業薪酬制度的改進提供參考.本文的研究結構安排如下:第二部分回顧現有關于薪酬管理的相關文獻與研究結果;第三部分以委托代理模型為基礎,構建動態基礎薪酬模型,進行分析與討論;第四部分總結全文,得出結論,并給出相應的管理啟示.

　　2文獻綜述

　　薪酬管理一直是學界與業界的研究熱點,不同的專家學者對薪酬管理的研究角度不同,大致可以從經濟學、管理學、心理學和行為學等角度加以區分.經濟學角度的研究主要集中于工資的決定因素和影響問題,試圖解釋員工間存在工資水平差異的原因;管理學角度的研究主要探討薪酬管理如何與企業組織相匹配的問題;心理學和行為學則主要探究員工對薪酬的滿意度,即激勵問題.目前,關于薪酬管理的研究成果十分豐富,包括亞當·斯密的薪酬差異理論、保留工資理論等工資理論,委托代理理論、錦標賽理論等激勵理論,期望理論、公平理論等心理學理論,等等.

　　其中,以委托代理模型為基礎的激勵理論,被廣泛應用于企業薪酬契約設計方面的研究.委托代理的概念最早由羅斯[2](1973)提出:“如果當事人雙方,其中代理人一方代表委托人一方的利益行駛某些決策權,則代理關系就隨之產生了.”委托代理理論是產權經濟學的一個重要分支,其理論核心是設計一種合理的激勵機制,給代理人提供各種激勵和動力,使代理人能夠按照委托人的預期目標努力工作[3].Holmstrom和Milgrom[4]在1987年提出的HM委托代理模型是委托代理理論中最經典的模型。

　　此后許多學者的研究都以HM委托代理模型為基礎.Joel和Gregory[5]運用HM委托代理模型,探索了非經濟因素對業績和激勵效應產生的影響;Sannikov[6]從連續時間角度改進HM委托代理模型,研究連續時間下最優激勵契約的設計問題;Levin[7]和Baker等[8]則依據相對業績思想,在委托代理模型中考慮了行業風險帶來的不利影響;陳其安和楊秀苔[9]、田厚平等[10]、張征爭和黃仕登[11],放寬了HM委托代理模型中“委托人風險中性,代理人風險規避”這一假設,分別研究了參與人不同風險偏好組合下的委托代理委托;王刊良和王昌[12]、張志勇等[13]、李華等[14],將委托代理模型與Rubinstein討價還價模型相結合,分別研究了非對稱信息下基于討價還價博弈的經理人激勵契約設計,為委托人和代理人提供了有效率的非線性均衡契約;牛曉琴等[15]以風險偏好和公平偏好為基礎構建激勵模型,同時考慮代理人的短期業績和長期業績。

　　探究了代理人公平偏好對薪酬契約的影響機理;趙康元等[16]在HM委托代理模型的基礎上,結合Rabin的過程性公平偏好理論,建立了一個鏈式多重委托代理結構,發現過程性公平偏好的植入能夠使得參與人的收入得到帕累托改進.以上的研究分別從風險偏好、公平偏好、討價還價等各個角度探究了激勵機制的設計,對HM委托代理模型進行豐富和完善做出了重要貢獻,然而這些研究大都是關于靜態薪酬制度的研究,很少涉及動態薪酬制度的討論.而靜態薪酬制度的弊端越來越明顯,固定基礎薪酬無法產生激勵作用以及薪酬結構失衡等問題越來越嚴重.因此研究者們對動態薪酬的研究近年來也逐漸深入.

　　He[17]將Leland(1994)資本結構模型與動態薪酬股東與代理人之間的最優薪酬問題,并強調了薪酬績效敏感性和公司規模之間的負相關關系.并在其隨后擁有私人儲蓄的動態薪酬契約的研究中[18]對一個風險厭惡型代理人可以私下儲蓄的動態代理問題進行了詳細的論述,并闡釋其理論可以同時解釋薪酬合同等選擇方案的流行,以及在支付高額遣散費的情況下,強制離職事件的發生率會不斷上升.黃艷等[19]基于Holmstrom提出的多任務代理模型,依據導游的任務特性構建了針對導游的多周期動態薪酬契約,通過同時考慮當期業績和服務質量多個任務,以顯著提升旅行社的旅游服務質量與游客滿意度.可見隨著社會的發展,企業組織結構的改變以及商業模式的不斷創新,企業中越來越多的現實問題需要在動態薪酬制度的語境下進行刻畫.

　　基于此,本文運用多階段委托代理模型,從動態薪酬這一新的角度探索薪酬制度的設計,為企業薪酬制度設計提供一種新的可借鑒的方式.不同以往,本研究將運用多階段委托代理模型以改善以往研究中二階段模型的適用性,使得結論可做到更好的泛化和推廣;同時,本文深入討論動態基礎薪酬模型與固定基礎薪酬模型中兩種模型員工的努力程度,并分析比較兩種模型薪酬結構的不同;此外,本文通過推導,計算了固定基礎薪酬門檻,這是以往的研究沒有做到的,也是本文最大的創新點之一,為后續進一步的多維度對比研究提供了理論與方法上的基礎.

　　3動態基礎薪酬模型

　　3.1模型假設根據Holmstrom和Milgrom委托代理模型中的基本假設條件,并結合本文的研究框架及需要,本小節給出以下5點假設,以推導企業與員工的期望效用函數,并在此基礎上構建薪酬模型.

　　3.2模型分析與討論將上述固定基礎薪酬模型和動態基礎薪酬模型的模型結果進行比較研究,可以得到如下4個結論.命題的詳細證明過程請參見附錄. 從激發員工工作積極性這一方面來看,動態基礎薪酬模型優于傳統的固定基礎薪酬模型.動態基礎薪酬模型之所以能夠激發員工付出更多的努力,主要原因在于動態基礎薪酬模型將員工的基礎薪酬與上一期的業績掛鉤,這樣一來,基礎薪酬的高低與員工的努力程度掛鉤,便能夠對員工產生激勵作用,從而解決了固定基礎薪酬模型中固定薪酬不產生激勵作用的弊端.

　　4結論與展望

　　本文以委托代理模型為基礎構建了動態基礎薪酬模型,并將本文構建的動態基礎薪酬模型與傳統的固定基礎薪酬模型進行對比分析.根據分析結果,可以得出如下結論:

　　(1)本文提出的動態基礎薪酬模型能夠解決傳統固定基礎薪酬模型基礎薪酬無法產生激勵作用和薪酬結構失衡兩大痛點.動態基礎薪酬模型通過將員工的基礎薪酬與上一期的業績掛鉤,使得員工基礎薪酬的高低與員工的努力程度相關,解決了基礎薪酬無法產生激勵作用的痛點;同時變相地降低了員工薪酬結構中固定薪酬的比例,又解決了薪酬結構失衡這一痛點,為我國企業薪酬制度的設計提供了參考.

　　(2)動態基礎薪酬模型存在一定的適用范圍.盡管動態基礎薪酬模型能夠解決傳統固定基礎薪酬模型的痛點,然而從企業利益角度來看,動態基礎薪酬模型并不總是優于固定基礎薪酬模型.只有當企業職位所要求的員工的工作能力系數低于固定基礎薪酬門檻時,使用動態基礎薪酬模型才能夠在激發員工工作的積極性的同時,提高企業的利益水平.在這種情況下,動態基礎薪酬模型是對固定基礎薪酬模型的帕累托改進.

　　本文研究的局限在于沒有考慮非薪酬激勵方面的問題.現代企業對于員工的激勵方式越來越豐富,已經不局限于薪酬福利或股權等價物等物質激勵.舉例說明:舒適放松且自由的工作環境不僅讓員工的內心充滿愉悅,甚至能激發員工的創造性靈感;有成就感的工作內容能夠讓員工擁有進步的欲望,完成工作的榮譽感與成長后的滿足感;行業發展前景光明的優勢企業,會讓員工每天在對未來充滿希望的心態中進行工作.

　　所有這些非薪酬激勵范疇內的正向刺激,同樣可以為員工帶來無法忽視的激勵效應.當這種激勵效應反作用于企業時,同樣也會提升企業本身的競爭優勢.而以上這些都是很難通過僅僅改善薪酬部分就能夠輕易獲得的重要價值.隨著商業社會思想的進步與企業管理文化的發展,更加以人為本的非薪酬激勵會逐漸成為企業吸引人才的重要手段.因此在未來進一步的研究中,為了使對企業激勵制度的研究更加全面,可以考慮將非薪酬激勵引入激勵模型中,對員工激勵機制展開更深層次的探索.

　　參考文獻

　　[1]劉大衛.綜合薪酬模型構建及其適用性研究[J].探索,2012,(02):151–154.

　　[2]殷萍萍.委托代理理論研究綜述[J].現代營銷(學苑版),2012(07):150-151.

　　[3]王寶成,陳華.委托一一代理框架下激勵問題的理論綜述[J].特區經濟,2005(05):357-358.

　　[4]HolmstromB,MilgromP.Aggregationandlinearityintheprovisionofintertemporalincentives[J].Econometrica,1987,55(2):303-328.

　　[5]DarringtonJW,HowellGA.Motivationandincentiveinrelationalcontracts[J].JournalofFinancialManage-mentofPropertyandConstruction,2011,16(1):42-51.

　　[6]SannikovY.Acontinuous-timeversionoftheprincipal-agentproblem[J].ReviewEconomicStudy,2008,75:957-984.

　　作者：鄭森圭1,2,崔笑寧1,2,汪壽陽1,2,3,尚維1,3