互聯網時代人力資源管理的創新探索

　　摘要：伴隨我國“互聯網+”時代的來臨，為我國的經濟進步帶來了新的機遇，也對人力資源工作提出了新的機遇和挑戰。本文對互聯網時代人力資源管理存在的問題以及強化人力資源管理的策略進行深入探索，最終提出相應對策，以期為我國人力資源管理工作提供建議。

　　關鍵詞：互聯網時代,人力資源管理,創新

　　一、引言

　　隨著互聯網時代的到來，企業要想有效落實穩定發展，以及市場競爭力的強化，應及時對人力資源管理體系進行轉型。目前，無論是企業員工招聘數量，還是對企業人才的綜合能力、綜合素養，企業均提高了重視度。人力資源管理逐漸成為我國企業的重要構成部分，也是為企業招聘員工的主要路徑。

　　我國推崇終身學習思想，創建文明社會，隨著“互聯網+”時代的發展，改變了國民對信息的獲取方法，人力資源工作也面臨著新的機遇，但由于應屆畢業生數量大幅增加等因素，多數企業人力資源管理也即將面臨一定的問題及招聘壓力。針對原有的紙質媒體宣傳的招聘工作，已經無法滿足我國企業吸引人才的要求，各企業人力資源部門應加深對互聯網招聘優勢的認知，在招聘員工時合理運用互聯網平臺，以此達到招聘工作的宣傳，并擴大企業發展規模。

　　二、互聯網時代人力資源管理存在的問題

　　(一)人力資源管理工作繁雜

　　伴隨我國互聯網逐漸普及，特別是近年來各個高校針對招生規模的擴大，導致應屆畢業生增加，人力資源部門員工的工作量也逐漸增加。多數企業的行政員工，其工作內容包含工資發放、員工培訓、以及統計員工考勤表等，工作雖然繁雜，但正是人力資源管理工作中最基礎的內容。

　　若人力資源管理無法將這些基礎工作與行政員工的工作科學性的結合，對人力資源管理工作成果以及執行力度均造成不利影響。根據研究結果表明，當企業數據整理工作占據人力資源員工整體工作時長的百分之三十五左右時，員工對其他方面的工作無法投入良好的精力，企業人力資源管理的工作成果降低，對企業相關計劃的制定造成負面影響。

　　(二)利用互聯網管理意識不足

　　近幾年，我國多數企業針對人力資源管理仍采取傳統的管理手段和體脂。傳統企業人力資源管理，是企業制度的呈現途徑，也是企業制度的執行部門。在這一管理體系下，人力資源部門的員工在機械的制度面前，逐漸失去工作的動力。多數員工對制度束縛的感知加強，企業逐漸缺乏對員工的關愛和關注。

　　在這一工作環境中，企業員工較易體現出不愿與其他工作人員合作的心理思想。對企業內部門間的有效合作產生了消極影響，工作人員對企業的認同感也逐漸缺失。導致企業整體團隊協作工作氛圍不足，員工的合作能力降低，進而制約了企業的長遠發展。隨著互聯網的發展，員工的生活離不開網絡平臺，但企業使用制度化管理，對人力資源信息化管理重視度不足，導致對人力資源管理作成果的提升起不到顯著的效果。

　　(三)企業人力資源管理獎勵機制完善度不足

　　據研究結果表明，我國多數企業在人力資源管理中，缺少獎勵機制，這對員工的工作積極性具有不利影響。部分企業雖然制定了相關員工獎勵機制，但大多浮于形式，多數工作人員面對單一的獎勵方法趣味性較低，導致人力資源部門員工缺乏工作動力，在繁雜的工作中面臨難題時，沒有激勵員工解決問題的動力。

　　多數企業在對員工進行獎勵時，采用獎金發放、提拔職位等方式，員工認為這一形式，知識企業在計算經營成本后對自己的“救濟”。因此，這種獎勵手段，不僅無法實現激勵員工工作的效果，還被多數員工認為這一獎勵是自身努力工作應該得到的。因而，缺少高效的獎勵機制是企業人力資源管理中的主要弊端之一。部分企業為了增加員工的工作時間，甚至用“獎金”來換取，這一方法對員工的工作激情與動力產生了消極影響，對我國人力資源管理工作的開展也產生較為不利的影響。

　　三、互聯網時代強化人力資源管理工作的策略

　　(一)創建人才互動體系，提高企業向心力

　　在互聯網背景下，已經不是依靠榨取員工的勞動力，進而落實企業效益最大化的時代。企業應準確認知目前工作人員的技術能力，以及知識掌握量對企業發展的價值及意義。在這一環境下，企業應創建科學的人才互動交流平臺，企業領導者應將工作人員看作自己的合作者。通過自身對員工角色的正確認知，強化人力資源管理部門員工的凝聚力，進而有效的管理企業各個部門進行高效工作。

　　利用互聯網的現代思維，充分激發企業與員工、員工與顧客間的互動，促進企業各個層面的工作者形成聯系緊密的管理體系。使人力資源管理員工充分體會到自身在企業中的價值，激勵員工的創新力以及創造力。進而落實企業人力資源管理工作效率的最大化，充分呈現出部門員工的能力。企業在人力資源管理工作中，創建人才互動體系，有利于優化人力資源管理效率，推進企業的發展。

　　(二)創建以人為本的職業計劃，提高員工整體素質

　　在互聯網時代環境中，企業中的每一位員工均期望受到關注，同時釋放自身的能力，呈現自身的優勢。企業人力資源管理部門應充分落實以人為本的觀念，并且將其融入到人力資源管理的各個環節中。關注每個員工自身的未來發展，為員工設計精細的職業未來計劃。這種管理模式，有利于企業工作崗位的穩定性，將人才真正留在企業，使員工增加工作的情感體驗，促進企業的生產經營發展。

　　例如，在員工職業能力培養方面，人力資源管理員工應重點思慮不同員工間的差異性，設計針對性的培訓計劃，落實員工個性化發展，進而讓員工感知到個體的進步對企業發展的價值，在提高員工綜合素質的同時，增加對員工精神層面的認同。企業還可以從多層面制定員工職業計劃，例如，崗位內容、崗位調整等方法，為我國企業的進步也供應了更多的全能型人才。

　　(三)創建符合新人才的獎勵體制，提高員工責任感

　　傳統的獎勵制度，是建立在員工工作量的增加以及對企業內部管理的貢獻而產生的與企業間的“交易”，采用獎金發放、提拔職位等方式，已經無法充分激發員工的工作動力以及積極性。在一定情況下，還容易對人力資源管理部門員工產生束縛感。伴隨互聯網時代的到來，企業人力資源管理也面臨著新的機遇，新時期的員工個性化逐漸凸顯，對企業的個性化管理的需求也漸漸增加。這一現狀對企業的全面發展以及管理影響加深。

　　新型的員工獎勵體制作為提高人力資源管理部門新員工職業責任感的必要方法。企業可以在人力資源員工的日常工作中逐漸加大獎勵體制的創新。比如，拓展新員工的交流訓練方法，實施無領導自行經營。通過這一方式，為員工供應展現個體的途徑，使新員工的優勢充分體現出來。同時，調動員工的責任感以及創新、創造能力，增強員工的人力資源管理意識。

　　(四)創建公正量化制度，充分利用大數據

　　目前，我國信息技術發展迅速，數據庫、云計算等都為信息的傳播帶來了更多的便利。近年來，我國媒體平臺也逐漸豐富，新浪微博、微信公眾平臺等都普及到人們的生活和工作中。企業在進行人力資源管理工作時，可以根據這些網絡媒介完善人力資源管理工作，充分發揮互聯網的優勢以及特征。

　　首先，企業可以利用大數據對人力資源部門實施管理，利用大數據對各部門員工的職能薪酬期望進行預計，為職位的設計供給更具權威性的依據，進而推進員工對招聘方式、員工訓練的調控，使企業員工最大程度適應企業進步的要求。此外，企業應充分利用互聯網的優勢，對員工的工作量化進行精細的規范，作為企業決議根據，使用在長久的管理規劃中，進而使人力資源管理部門員工擺脫傳統數據的影響，對企業文化擁有新的認知，并感知其中的溫暖，提高員工個體素質，對員工個體利益進行相應的保護。

　　四、結語

　　綜上所述，目前，我國人力資源管理正在發展階段，特別是伴隨我國互聯網技術發展，對人力資源的管理也提供了新思路。本文通過對互聯網時代強化人力資源管理工作的策略進行探究，提出了相關措施，為企業人力資源管理革新提供參考。

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　　人力資源論文范文：現代企業人力資源管理的發展趨勢分析

　　現代企業人力資源管理，是指企業運用法律化、制度化和科學化等手段和方法，對企業的人力資源進行量和質的綜合管理。人力資源管理是一門藝術，更是一門科學。隨著我國經濟體制改革的不斷深入和社會經濟的迅速發展，尤其是隨著對外開放的擴大和經濟全球化的影響。

　　

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