中小企業核心員工薪酬激勵模式探析

　　這篇企業管理論文發表了中小企業核心員工薪酬激勵模式探析，當今，在現行社會形勢及環境下，市場競爭已經逐步演變成為人才之間的較量，尤其是核心員工、核心人才隊伍的長期儲備、建設及建立對企業的忠誠度，論文就中小企業核心員工薪酬激勵模式作了相關分析。

　　關鍵詞：企業管理論文,中小企業,核心員工,薪酬激勵模式

　　一、引言

　　誰擁有并留住了核心人才，誰就能夠在這個競爭激烈的市場環境下走的更遠、更好。對于中小企業而言，核心員工流失的現象十分普遍，使得企業措手不及，而造成這一現象的主要原因就是中小企業無法留住人才，充分調動其積極性及主人翁責任感。相對于成熟穩定的大型企業，中小企業成立和發展初期，雖挑戰和機遇并存，個人成長空間巨大，但薪酬模式和發展前景尚處于摸索和不明朗階段，諸多不穩定因素容易造成核心員工跳槽，進而不利于中小企業的長遠發展。核心員工是中小企業發展的保障和中堅力量，對發展起著至關重要的作用，中小企業要想穩定、留住核心員工，有效的薪酬激勵手段是必要手段之一，通過強有力的薪酬激勵手段，增強核心員工歸屬感和自我實現認同感，進而為實現企業的共同目標而努力奮斗。

　　二、中小企業核心員工薪酬激勵模式存在的問題

　　1.年度獎金中激勵存在的問題

　　目前來看，我國許多中小企業依然在采用傳統的年度獎金激勵模式，這種模式的業績考核主要以財務指標為主，由董事會及經營者在年初制定部門預算標準，設計年終業績目標，在年終依據凈利潤、凈資產收益率等評價員工業績，然后再確定員工的獎金，這種業績考核存在很大的不合理性，如果在今年年底實現年初預定目標，將獲得獎金的協議，目標獎金。如果年底結果比預期目標多，與經營者的業務獎金增加到一定程度時，獎勵的錢則不會增加。如果年底未能達到預期目標，獎金就會減少，甚至是沒有。

　　2.年薪制度中激勵存在的問題

　　所謂年薪制是以年度為單位，依據企業的生產經營規模和經營業績，確定并支付經營管理人員年薪的分配方式，它反映的是一個員工一年的工資水平。就目前來看，年薪制這種模式也存在一定的問題，在企業凈利潤率、銷售利潤等指標的評估中，受多種因素的影響，會造成評估結果有失客觀性。對于核心員工而言，如果其付出的勞動沒有納入到評估指標中去，就會引起其不滿，影響工作效率及滿意度，繼而容易造成核心員工的流失。另外，中小企業的年薪制度缺乏長期的激勵效應，年薪制主要是根據企業年凈利潤率來計算的，當企業年凈利潤率低時，核心員工獲得的粘性自然就低，低年薪收入則會挫傷核心員工的工作積極性和熱情，容易造成他們跳槽，進而對企業發展產生不利影響。

　　3.股權激勵中存在的問題

　　股權激勵就是企業激勵和留住核心人才而推行的一種長期激勵機制，是當前中小企業常用激勵員工的方法之一。股權激勵主要是通過附加條件給予員工部分股東權益，使其具有主動參與意識，進而與企業形成利益共同體，促進企業與員工共同成長。雖然股權激勵比傳統的年薪激勵及年終獎金激勵有很多改進，但是依然存在一些問題。目前來看，中小企業存在對管理層核心員工的業績完成情況“只獎不罰”：股權激勵模式下，核心員工擁有部分股東權益，當企業效益提高時，核心員工獲得的分紅就高;但是企業效益不高時，核心員工不會造成任何損失，屬于典型的“有福同享，有難不當”。

　　三、中小企業核心員工薪酬激勵模式的完善

　　對于中小企業而言，人才是其參與市場競爭，獲得穩定發展的保障，尤其是核心員工，穩定、留住核心員工是中小企業經營管理重中之重。薪酬激勵作為一種人力資源管理手段，薪酬激勵科學、合理與否直接影響到中小企業核心員工隊伍的穩定性以及工作積極性。對此，中小企業要想調動核心員工的工作積極性，留住核心員工，就必須結合實際，不斷完善薪酬激勵模式，形成健康良性的發展態勢。

　　1.短期激勵與長期激勵的結合

　　中小企業核心員工主要有各部門的中高級管理人員、核心技術研發人員、市場銷售人員等，他們的價值更多地體現在腦力和創新勞動上，企業要想充分調動這些員工工作積極性和主動性，就必須采取有效的薪酬激勵機制。現階段來看，中小企業推行的薪酬模式都存在一定的不合理性，針對這種不合理，企業應推進短期和長期薪酬激勵的集合，以此來調動其工作積極性和創造性。針對短期激勵，可采取崗位薪點工作制。崗位薪點工資制能夠將不同類型的核心員工的特點與貢獻度直接表現出來。如，對管理人員采取高保健、低激勵的薪酬激勵結構;對于營銷人員采取低保健、高激勵性的薪酬結構，進而充分調動各個核心員工的工作熱情。針對長期激勵，可選擇虛擬股權作為長期激勵方式，對核心員工給予一定的股權分紅，進而調動核心員工工作積極性。在核心員工的激勵中，當核心員工取得突出表現時，可通過物質激勵、精神激勵等方式來激勵他們，從物質和精神上來滿足核心員工的需求，進而增強其歸屬感。

　　2.完善薪酬激勵體制

　　首先，完善產權制度。中小企業要想獲得健康發展的關鍵制度就是產權制度，健全產權制度可以為核心員工薪酬激勵提供保障。企業應明確產權制度，給產權激勵的實施提供依據，確定產權激勵范圍和內容。同時，加快產權多元化改革，通過產權吸引優秀的人才，壯大企業核心人才隊伍，進而更好地滿足企業發展;其次，優化企業治理結構，立足企業發展實況，企業必須優化內部治理結構，實現所有權和經營權的有效分離，使企業內部管理更加合理高效。同時，要建立有效的內部監管機制，對企業經營管理進行有效的監管，防止出現越權和權力濫用的現象發生，進而為薪酬激勵機制的實施營造一個良好的環境。

　　3.完善績效考核體系

　　一套科學合理的績效考核體系對中小企業人力資源管理和薪酬激勵的實施有著積極的作用。核心員工作為企業的中堅力量，核心員工績效考核體系科學與否直接影響到了核心員工工作積極性和主動性，對此，要想充分調動核心員工的工作熱情，穩定核心員工，中小企業應當結合實際，完善績效考核體系。首先，要明確核心員工績效評價指標，根據核心員工的崗位差異，制定相應的評價指標，確保績效考核的公平、合理性;其次，要優化績效考核方式，要改變傳統的上級考核下級方式，要讓下級以及核心員工參與到績效考核中去，進而對核心員工的勞動價值做出全面的評估。再者，要注重績效考核的監管，確保績效考核的透明、公開、公正。

　　推薦閱讀：《南方企業家》(月刊)創刊于1981年,是由廣東省經貿委主管、廣東省企業聯合會、廣東省企業家協會主辦的面向國內外公開發行的高端財經期刊，是聚焦華南財富的權威企業家雜志。

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