淺談企業人力資源管理中的薪酬管理

　　摘要：薪酬管理對企業的健康發展來說有著極大的意義，企業應當對此予以關注，要對薪酬策略進行必要的調整與改善，使其能夠高度貼合企業整體發展戰略，并不斷提升薪酬體系的規范性與科學性，保證薪酬計算的相對公平性，為企業的健康發展奠定良好的基礎。

　　關鍵詞：企業管理;人力資源;主要問題;薪酬管理

　　引言

　　薪酬管理具有著多重價值功能，在企業生產經營中起著不容忽視的作用，能夠激發員工工作積極性和內在潛力，增強企業凝聚力和向心力，提高企業市場競爭力，使得企業在市場競爭中可以占得先機，保持良好的發展態勢，獲得更多的經濟效益。因此面對復雜激烈的市場競爭形勢，企業必須要積極實施薪酬管理制度的改革和創新，通過轉變薪酬管理觀念，完善薪酬管理制度，運用薪酬激勵藝術，加強管理人員培訓，促進薪酬管理工作的貫徹落實，從而為自身的可持續發展添磚加瓦。

　　薪酬管理論文范例：人力資源管理中薪酬福利的應用

　　1企業人力資源薪酬激勵機制構建概述

　　企業人力資源薪酬激勵機制構建理應是成立之初需要做的一項必要工作，但企業本身處于不斷發展的狀態之中，人力資源管理環境、狀況和需求不斷變化時，人力資源薪酬激勵機制的構建也需要成為常態化工作。廣義上來看，人力資源薪酬激勵機制的構建也包含一些完善和優化層面的嘗試。當前，很多企業在人力資源薪酬激勵構建中存在誤區，且薪酬激勵機構構建層面存在很多問題。諸如薪酬激勵標準不健全，物質與精神激勵間失衡等問題客觀存在時，薪酬激勵機制的科學性和可行性均相對較低。在這一狀態下，企業人力資源管理活動的開展也會受到很大影響，部分企業甚至出現了人才流失的具體問題。對于現代企業而言，如何進行人力資源薪酬激勵機制構建也是值得思考的現實性問題。

　　2企業薪酬管理工作存在的主要問題

　　2.1薪酬策略不符合企業整體發展戰略

　　企業要想長遠發展，就必須制定全面的發展戰略，而薪酬策略則應當是全面發展戰略的重要組成部分。由于我國人力資源管理水平相對不高，薪酬制度也不盡完善，在實際的經營與管理工作中，管理者往往將薪酬制度與企業戰略割裂開來，薪酬策略不能隨著企業戰略的調整而調整，發展相對落后。而企業戰略并不能對薪酬策略的制定予以指導，如果薪酬策略具有落后性，就極有可能對企業的健康發展造成阻礙，員工的工作積極性以及凝聚力無法得到有效的激發，人力資源不能得到最為合理的配置，人才難以被留住。

　　2.2薪酬水平的確定沒有與績效有效聯系起來

　　從理論層面上來分析，薪酬應當與績效具有高度一致性，員工的績效高則薪酬高，績效低則薪酬也相應降低。但是在實際的企業管理活動中，薪酬水平的確定沒有與績效有效聯系起來，雖然部分企業根據自身情況制定了根據績效確定薪資的報酬方案，但是由于績效的計算工作受到較多主管因素的影響，最終員工獲得的薪酬可能與自身實際付出的勞動并不成正比，部分員工會因此產生心理落差，繼而在工作中出現消極、懈怠的情緒，工作質量極大的下降。

　　2.3物質報酬與精神報酬呈現出嚴重的不平衡狀態

　　全面的薪酬體系應當由物質報酬與精神報酬兩方面組成，但是在企業經營活動當中，大部分管理者只注重給予員工物質報酬，認為只要滿足員工的物質需求就能夠留住員工。但是隨著社會的發展，勞動力資源的思想認識與素質都發生了極大的改變，在工作中，他們不僅希望獲得物質滿足，也希望得到精神方面的滿足，也就是得到企業的認可與尊重。由于在實際工作中，部分企業忽略了對文化氛圍的營造以及對員工的人文關懷，即使薪酬高于業內平均水平，人才流失現象也極為嚴重。

　　3改善企業薪酬管理水平的有效方法

　　3.1遵循人本思想

　　人本思想是現代企業發展歷程中衍生的先進思想觀念，充分肯定了員工在企業中的主體地位，每一位員工都是企業的寶貴財富，員工的離職是企業的莫大損失。在企業人力資源管理中早已運用了人本思想，大幅度提高了企業人力資源管理成效。現如今在企業薪酬管理中引入人本思想，給員工提供展示自我的平臺，尊重員工的想法和需求，根據員工提出的意見和建議來完善企業薪酬管理制度體系，將得到廣大員工的擁護。可以說，人本思想在企業薪酬管理中的應用勢在必行，企業應該借助多種渠道來收集員工意見，鼓勵員工暢所欲言，把員工提出的優秀主張運用到企業人力資源管理工作中，讓員工認識到自己的價值，提高員工自我管理的主動性。

　　3.2創建科學的薪酬管理體系

　　只有采用科學合理的人力資源管理體系，才能夠對企業人力資源管理進行合理的指導與控制，才能夠促進企業更加健康、穩定地發展。這一理念對于薪酬管理同樣適用，要想保證薪酬管理的有效實施，完善的制度體系必不可少。企業應堅持實事求是的原則，根據自身生產經營狀況和發展戰略目標進行薪酬體系設計和薪酬日常管理，避免在相關工作中過于隨意和盲目，提高薪酬管理工作的可操作性，使之發揮出對企業發展的積極促進作用。同時，動態薪酬管理是企業發展的必然選擇，企業在不同發展階段需要實時調整員工的薪酬待遇，可以讓員工在崗位工作中更有激情，讓員工產生與企業同發展、共命運的思想情懷。績效考核體制是完善薪酬管理的前提，企業人力資源管理部門應該創建科學、合理的績效考核體系，通過利用公平、公正的績效考核體制對薪酬管理的公平性進行準確評估。因此，企業人力資源管理部門應該將企業薪酬管理體系與績效考核體制進行緊密結合，確保其能夠真實客觀地反映出員工的工作業績、能力和態度;還應全面分析市場勞動價值的變化狀況，及時地對企業的績效考核制度以及薪酬管理制度進行調整，保證企業員工的薪酬與實際價值相匹配，讓薪酬管理體制更加合理、透明、公正，在薪酬管理中發揮指導功能，成為給員工發放薪資福利的可靠依據，促進企業薪酬管理工作的科學有序開展。

　　3.3科學運用薪酬激勵藝術

　　薪酬總額相同，支付方式不同，會取得不同的效果。要想使薪酬既具有最佳的激勵效果，又有利于員工隊伍穩定，就要在薪酬制度上增加激勵功能，同時在實際操作中學會使用一些技巧。一是設計合適的福利項目，福利項目設計得好，不僅能給員工帶來方便，解除其后顧之憂，增加員工對企業的忠誠度，還能提高企業的社會聲望。二是在薪酬支付上注意技巧，對不同的人員要用不同的激勵措施。三是適當縮短常規獎勵的時間間隔、保持激勵的及時性，減少常規定期的獎勵，增加不定期的獎勵。四是重視對整個團隊的獎勵，激發員工團隊合作意識。五是實施科學的績效管理，科學的績效管理能使企業進入“高工資、高效率、高效益”的良性循環，用一流的人才成就一流的事業，這樣企業和員工都會快速提升。

　　3.4加強對管理人員的培訓

　　伴隨著企業薪酬管理制度的完善以及管理觀念的更新，企業人力資源管理人員也要適時地提高自身知識技能水平，以便更好地應對實踐工作中出現的各類挑戰，出色完成薪酬管理工作，達成預期管理目標。單單依靠管理人員的自覺性是遠遠不夠的，企業也要經常性開展培訓活動，采用多樣化的培訓手段來增加管理人員對薪酬管理的認識，使之充分意識到薪酬管理的重要性，掌握先進的薪酬管理方式。在培訓過后需要對管理人員進行考核，檢驗他們的培訓成果，督促管理人員在薪酬管理工作中積極運用新技術、新方法，與員工保持有效溝通，贏得他們的好感，滿足他們的需求，以此來提高企業人力資源效能。

　　結束語

　　總而言之，在經濟持續發展的背景下，各個用人單位之間的競爭愈發激烈，人員屬于最重要的組成因素，良好的薪酬管理制度能夠規范化內部工作流程。在開展人力資源管理工作的過程中，及時發現各個環節中存在的問題，優化薪酬管理體系。相關的工作人員應當采取積極的措施，秉承以人為本的理念，逐步優化績效考核制度，留住更多的人才，進而全面推進人力資源管理工作順利開展，將人員的優勢發揮到最大化。

　　參考文獻

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　　作者：陳杰

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