人事管理論文事業(yè)單位職稱(chēng)評(píng)聘

　　本篇人事管理論文探討事業(yè)單位職稱(chēng)評(píng)聘，事業(yè)單位職稱(chēng)評(píng)聘工作已經(jīng)經(jīng)歷了近三十年的發(fā)展，評(píng)聘工作質(zhì)量好壞關(guān)系到我國(guó)事業(yè)單位人才隊(duì)伍建設(shè)的成效，關(guān)系到單位專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的工作動(dòng)力，也在不斷激勵(lì)著專(zhuān)業(yè)人員的成長(zhǎng)和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。因此我們只有正確面對(duì)當(dāng)前管理工作存在的問(wèn)題，在評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)價(jià)方式，以及處理問(wèn)題上進(jìn)行優(yōu)化改革，才能實(shí)現(xiàn)真正想要的管理成效。

　　《中國(guó)人才》(Chinese Talents)雜志創(chuàng)刊于1986年，曾用名《人才研究》，由中華人民共和國(guó)人事部主管主辦，是中華人民共和國(guó)人事部直屬的事業(yè)單位，由《中國(guó)公務(wù)》《中國(guó)人才》和《中國(guó)轉(zhuǎn)業(yè)軍官》三種期刊合并而成的綜合性刊物。國(guó)內(nèi)刊號(hào)CN：11-2455/C，國(guó)際刊號(hào)ISSN：1003-4072，郵發(fā)代號(hào) 82-348，國(guó)內(nèi)外公開(kāi)發(fā)行。

　　摘要：職稱(chēng)評(píng)聘管理工作作為事業(yè)單位人資管理的重要組成部分，對(duì)于事業(yè)單位人才隊(duì)伍建設(shè)以及穩(wěn)定發(fā)展有著重要意義。隨著當(dāng)前社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，當(dāng)前的職稱(chēng)評(píng)聘管理工作也暴露出很多問(wèn)題與弊端。本文根據(jù)當(dāng)前評(píng)聘管理工作中存在的不足展開(kāi)探討，并提出相應(yīng)的改善對(duì)策。

　　關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 職稱(chēng)評(píng)聘 問(wèn)題 對(duì)策

　　一、事業(yè)單位職稱(chēng)評(píng)聘工作的作用

　　1.職稱(chēng)評(píng)聘工作對(duì)于單位人才發(fā)展具有正確導(dǎo)向作用。在職稱(chēng)評(píng)聘工作中，學(xué)歷、資歷、專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平和工作業(yè)績(jī)等是專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的必備條件，這些條件的提出，就要求專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員不斷完善提高自己，對(duì)于正確的人才導(dǎo)向起到積極作用。對(duì)學(xué)歷方面提出的要求，能夠促使專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員不斷提高自己的文化層次水平，通過(guò)在職成人教育、繼續(xù)教育等方式，主動(dòng)加強(qiáng)學(xué)習(xí)，取得更高的學(xué)歷層次，獲得第二甚至第三學(xué)歷，有利于專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍綜合素質(zhì)的提高。對(duì)任職資歷方面提出的要求，能夠促使專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員踏實(shí)工作，積累豐富工作經(jīng)驗(yàn)，起到穩(wěn)定專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍的作用。對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平和工作業(yè)績(jī)方面提出的要求，能夠促使專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員努力鉆研業(yè)務(wù)，積極進(jìn)行理論實(shí)踐創(chuàng)新，立足本職崗位提高自身專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平，真抓實(shí)干，能多取得技術(shù)成果，多在崗位做出貢獻(xiàn)，最后取得好的業(yè)績(jī)，不斷提升專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員自身的職業(yè)素養(yǎng)。

　　2.職稱(chēng)評(píng)聘工作是個(gè)人實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯成功的重要途徑。在事業(yè)單位特別是主要以專(zhuān)業(yè)技術(shù)提供社會(huì)公益服務(wù)的事業(yè)單位中，行政管理崗位設(shè)置往往比較有限，上升通道較為狹窄，從職業(yè)生涯管理的角度看，工作人員在進(jìn)行自我職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)，通常將專(zhuān)業(yè)技術(shù)通道作為職業(yè)生涯規(guī)劃的路徑和目標(biāo)，并通過(guò)職稱(chēng)評(píng)聘逐步提升自身的專(zhuān)業(yè)技術(shù)等級(jí)，從而實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯成功，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，獲得成就感和滿(mǎn)足感。因此，職稱(chēng)評(píng)聘工作是激勵(lì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員成長(zhǎng)成才的重要途徑。

　　二、當(dāng)前事業(yè)單位職稱(chēng)評(píng)聘管理工作存在的問(wèn)題

　　1.評(píng)審條件設(shè)置單一，量化標(biāo)準(zhǔn)不完全。當(dāng)前事業(yè)單位在評(píng)聘工作上仍然還是過(guò)于強(qiáng)調(diào)人員的學(xué)歷和資質(zhì)，雖然評(píng)審條件已經(jīng)規(guī)定了具體的指標(biāo)，但是由于學(xué)歷為硬性條件，對(duì)于人員的實(shí)際工作能力考察還是有欠缺。過(guò)于重視人員的學(xué)歷，以及論文發(fā)表的情況，就導(dǎo)致了當(dāng)前“重理論、輕實(shí)踐”問(wèn)題仍然存在。學(xué)歷要求的限制，讓事業(yè)單位在職稱(chēng)評(píng)聘上對(duì)能力和貢獻(xiàn)的考察浮于表面，形式化的考察導(dǎo)致在專(zhuān)業(yè)技術(shù)考核以及工作業(yè)績(jī)衡量上都缺乏量化標(biāo)準(zhǔn)，而弄虛作假現(xiàn)象的發(fā)生也很大程度上影響了評(píng)審質(zhì)量。

　　2.傳統(tǒng)評(píng)審方式有限制，人為因素比重大。在當(dāng)前的職稱(chēng)評(píng)審流程中，評(píng)審專(zhuān)家還是采用傳統(tǒng)的評(píng)審形式，即先看材料，然后聽(tīng)取介紹，最后投票決定。而比較新穎的考評(píng)結(jié)合方式現(xiàn)在僅是小范圍實(shí)行。通常，對(duì)于一個(gè)專(zhuān)業(yè)人員素質(zhì)的考察僅依靠手里的材料是難以評(píng)判的，也非常容易做出片面的理解和評(píng)價(jià)。正是受到這種評(píng)審方式的限制，很多參加評(píng)審的人員即使專(zhuān)業(yè)素質(zhì)過(guò)硬，業(yè)績(jī)突出，工作上非常受到認(rèn)可，卻因?yàn)椴牧蠝?zhǔn)備相對(duì)簡(jiǎn)單而落選，所謂“工作做得再好不如寫(xiě)得好”，就是這樣的原因，并且這對(duì)于參與職稱(chēng)評(píng)聘人員的積極性也有很大的打擊。除此之外，當(dāng)前由于評(píng)審采用不記名投票的方式，也讓人情票、人情分的現(xiàn)象難以避免。

　　3.外語(yǔ)考試與實(shí)際情況的不相適應(yīng)性。當(dāng)前事業(yè)單位職稱(chēng)評(píng)聘工作除了小部分人可以免試以外，絕大多數(shù)的人還是需要參加外語(yǔ)考試，但是就當(dāng)前情況來(lái)看，職稱(chēng)外語(yǔ)考試效果欠佳。第一，試卷內(nèi)容難以反應(yīng)不同地區(qū)不同行業(yè)的真實(shí)語(yǔ)言水平，選擇題比重過(guò)于大，整個(gè)試卷的區(qū)分度較小。第二，大多數(shù)參與職稱(chēng)評(píng)審的人員為了外語(yǔ)考試都要付出大量的時(shí)間和經(jīng)歷，但是在實(shí)際工作中卻用不到，有些專(zhuān)業(yè)在日常工作中根本用不到外語(yǔ)，因此為了應(yīng)付考試而考試，讓職稱(chēng)外語(yǔ)考試的必要性受到質(zhì)疑。第三，職稱(chēng)外語(yǔ)考試每年僅一次，一旦參與評(píng)審人員錯(cuò)過(guò)了一次，就必須等到下一年，實(shí)在是難以適應(yīng)當(dāng)前應(yīng)考者的實(shí)際需求。

　　4.職工職稱(chēng)評(píng)審工作存在政策地域差異。事業(yè)單位進(jìn)行人事制度改革，推進(jìn)崗位設(shè)置管理以來(lái)，部分事業(yè)單位政工系列職稱(chēng)評(píng)審工作已經(jīng)停止，對(duì)于多年從事黨群等政工工作的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員來(lái)說(shuō)，晉升政工系列高一級(jí)職務(wù)或等級(jí)的通道被關(guān)閉，轉(zhuǎn)評(píng)其他系列職稱(chēng)也處于劣勢(shì)，這樣不可避免地將影響他們工作的積極性。另外，不同省市對(duì)于政工系列政策也存在一定的差異性，有些地方完全叫停，有些地方還能參加評(píng)審，對(duì)于點(diǎn)多線(xiàn)長(zhǎng)跨省市的事業(yè)單位，職稱(chēng)政策的差異性增加了職稱(chēng)工作的難度，對(duì)于人員的穩(wěn)定性也是不利的。

　　三、事業(yè)單位職稱(chēng)評(píng)聘工作的管理對(duì)策

　　1.完善職稱(chēng)評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)。職稱(chēng)評(píng)審中考核結(jié)果的運(yùn)用非常關(guān)鍵，將年度考核情況與崗位績(jī)效制度緊密聯(lián)系，將是未來(lái)職稱(chēng)考核的方向。要想建立完善的職稱(chēng)評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)，就必須有一個(gè)科學(xué)的考評(píng)體系，只有運(yùn)用考評(píng)體系中的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)考核結(jié)果加以量化，才能準(zhǔn)確的判斷人才的能力和業(yè)績(jī)。而要建立完善的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，必須重視能力和業(yè)績(jī)的考核，對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才能力的考核要加大分量，將評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)細(xì)化，增加評(píng)聘工作的可操作性。另外，評(píng)審工作的量化要注意定量與定性相結(jié)合。

　　2.改進(jìn)職稱(chēng)評(píng)價(jià)方式。職稱(chēng)評(píng)價(jià)方式要從傳統(tǒng)的評(píng)價(jià)方式向更加豐富的評(píng)價(jià)方式過(guò)渡，要根據(jù)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的專(zhuān)業(yè)類(lèi)別選擇不同的考評(píng)方式，并且考試、評(píng)價(jià)、審核相互結(jié)合，這樣才能測(cè)出人員的真實(shí)水平，此種考評(píng)結(jié)合的方式必須進(jìn)一步擴(kuò)大適用的專(zhuān)業(yè)范圍。參與評(píng)聘工作的專(zhuān)家要根據(jù)書(shū)面材料的情況加強(qiáng)答辯評(píng)審，并且進(jìn)一步擴(kuò)大范圍。另外要進(jìn)一步建立和完善評(píng)審委員會(huì)，增加專(zhuān)家數(shù)量，改善評(píng)審組織管理，實(shí)行動(dòng)態(tài)管理。還要努力嘗試采用記名投票的方式，將人情選拔的方式徹底扼殺。

　　3.改善職稱(chēng)外語(yǔ)考試。第一，職稱(chēng)外語(yǔ)考試要增加實(shí)用性。語(yǔ)言考察的目的在于增強(qiáng)交流，而當(dāng)前的啞巴式英語(yǔ)以及應(yīng)試模式都阻礙了外語(yǔ)考試的實(shí)用性。只有增加聽(tīng)力考試或者口語(yǔ)考試，才能真正增強(qiáng)這方面的作用。第二，要注意劃分試卷難度，也就是對(duì)于在實(shí)際工作中很少使用到外語(yǔ)的專(zhuān)業(yè)減小難度，對(duì)于一些通過(guò)了托福、雅思，或者全國(guó)英語(yǔ)四、六級(jí)考試的人員就可以采用免試的形式。第三，要根據(jù)實(shí)際需求設(shè)計(jì)考試，試題要能真正反映技術(shù)人員的水平，不同的專(zhuān)業(yè)采用不同的試題，并且要適當(dāng)增加每年的考試次數(shù)。

　　4.正確對(duì)待政工人員的職稱(chēng)問(wèn)題。第一，對(duì)于當(dāng)前事業(yè)單位政工人員的職稱(chēng)實(shí)際情況，要向職稱(chēng)主管部門(mén)積極反應(yīng)，要能在政策上接納政工人員，將其納入職稱(chēng)體系，消除差異。第二，對(duì)于政工人員轉(zhuǎn)評(píng)其他職稱(chēng)，要給予政策上的鼓勵(lì)，能消除人員的負(fù)面情緒，調(diào)動(dòng)評(píng)審積極性。

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