激勵理論應用在事業單位中人力資源管理的作用

　　這篇人力資源管理論文發表了激勵理論應用在事業單位中人力資源管理的作用，事業單位作為向社會提供公益性專業技術服務的組織，其工作性質具有極強的外部性。為了使事業單位能夠更好的服務于大眾，在對其進行分類改革的過程中，需要加強單位中的人力資源管理工作。

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　　受到事業單位主營業務的特性所決定，單位內部職工根據崗位可以劃分為專業技術人員、行政管理人員、后勤保障人員三大類。但從向社會提供專業技術服務的職能定位出發，則需要加強對專業技術人員的崗位管理。筆者認為，在利用制度規制措施來對專業技術人員開展崗位管理的同時，還需要在激勵理論的指導下來激發起他們的工作活力。而且，考察目前事業單位人力資源管理現狀發現，過于詳細的崗位績效考核指標往往會對專業技術人員帶來職業壓力，這種壓力將可能對他們帶來工作上的負面情緒。因此，強調對激勵理論的應用實踐工作更符合當前的需要。

　　一、激勵理論的應用框架

　　從以下三個方面，來構建起激勵理論的應用框架：

　　1.激勵兼容原則

　　對激勵理論的應用需要在一定的原則導向下來展開，這里筆者首先提出“激勵兼容原則”。激勵兼容原則要求，激勵機制的設計者在滿足被激勵者需要的同時，能夠使被激勵者依照激勵機制設計者的預期行事。將視角轉移到事業單位中可得，管理層對職工所提供的激勵機制，不僅需要滿足職工的訴求，更能促使職工履行自身的崗位工作目標。現實表明，事業單位在人力資源管理中，往往存在著激勵沖突的現象，可能導致單位出現內耗。

　　2.激勵的非飽和性

　　激勵的非飽和性是指，當被激勵者獲得了現實的滿足，那么他將提出更高一級的訴求。激勵的非飽和性在馬斯洛的“需求層次理論”中得到了概括，即個體從低到高的需求層次分別為：生理的需要、安全的需要、情感的需要、尊重的需要、自我實現的需要。這就要求事業單位在應用激勵理論時需要考慮到分層實施的要求，同時也需要在預算約束下來開展，以避免激勵的非飽和性所帶來的組織資源壓力。從目前的激勵現狀來看，分層實施存在缺失。

　　3.雙因素理論

　　“雙因素理論”由赫茨伯格提出，他將激勵內容分解為兩大部分：保障因素、激勵因素。這兩大因素之間形成了同心圓的關系，即保障因素屬于內圈，激勵因素屬于外圈。將其置于事業單位中可得，保障因素主要涉及到薪酬待遇、工作環境等方面。激勵因素則指向了職務和職稱晉升方面。對于事業單位而言，保障因素和激勵因素的實現，無疑都為激勵理論的應用提供了啟示。

　　二、激勵理論應用與事業單位組織生態的適應性分析

　　激勵理論屬于西方管理學理論范疇，所以將激勵理論應用于事業單位之時，還需要針對事業單位組織生態特點進行適應性改造。這里從以下三個方面來做適用性分析：

　　1.激勵理論應用需與趨同化意識相適應

　　在事業單位績效工資實施過程中，出現了一些不和諧的聲音。這一現象的存在，部分歸因于事業單位在工資制度設計上所存在缺陷，但也與內部職工的趨同化意識不無關系。這種意識是計劃經濟時代的產物，且事業單位作為體制內單位長期遠離市場，所以趨同化意識在組織生態中仍有存在。然而，激勵理論的應用要求在按勞分配的基礎上強調按貢獻分配。在缺少市場評價的情形下，職工的崗位貢獻難以界定，所以就可能使得激勵機制無法達到預期的效果。

　　2.激勵理論應用需與科層化管理相適應

　　事業單位不僅內部呈現出科層管理的特征，且在上下級隸屬關系上也體現出科層化管理的特點。筆者所在的部門屬于基層單位，那么在本單位應用激勵理論必然會受到上級主管部門的影響。這里的影響主要反映在，所配給的預算資金總額的影響，以及所提供的職務和職稱晉升指標的影響。這就要求，基層事業單位的管理者在進行激勵機制設計時，需要充分考慮到自身所面臨的約束條件，從而提高激勵實施的可置信度。

　　3.激勵理論應用需與職能化結構相適應

　　在本文開篇之處就已指出，事業單位根據崗位職能可以將職工分為三大類。這三大類職工在單位內部的科層管理下，形成了三大不同的職能部門。這就要求，在應用激勵理論時需要充分考慮到不同職能部門的工作性質和工作成果特點，使得激勵機制在設計上能夠滿足激勵兼容的原則。再者，這里還需要考慮到“趨同化意識”對三大職能部門職工之間所帶來的沖突。若是處理不好，將不利于事業單位各職能部門的分工與協作。

　　三、激勵理論的應用模式

　　根據以上所述，激勵理論的應用模式可從以下四個方面來構建：

　　1.激勵理論應用與部門調研結合

　　前面已經指出，目前多數激勵理論都來自于西方管理理論之中。因此，為了防止出現水土不服的現象，首先需要將激勵理論應用與部門調研相結合。調研的重點在于：(1)對現階段所實施激勵機制的效果進行反饋;(2)與工會部門合作，獲得職工在薪酬待遇、工作環境等方面的訴求信息;(3)與職能部門負責人和職工代表進行座談，聽取他們對今后激勵機制設計的意見和建議。人力資源管理部門只有在獲得了第一手材料，才能在激勵機制設計上做到心中有數。

　　2.增大隱性激勵內容所占的權重

　　事業單位所形成的組織意識和組織生態環境無法在短期內得到改觀，所以在激勵機制設計中需要適度增大隱性激勵內容所占的權重。所謂“隱性激勵內容”是指，不會在職工群體中造成敏感的效應。根據馬斯洛和赫茨伯格的激勵理論，可以對專業技術人員外出學習和學術交流提供制度便利;可以通過引入信息化管理手段，來降低行政管理人員的工作強度;可以配置后勤保障人員統一的制服和改善工作環境來增強他們的工作舒適感。

　　推薦閱讀：《人力資源開發》堅持為社會主義服務的方向，堅持以馬克思列寧主義、毛澤東思想和鄧小平理論為指導，貫徹“百花齊放、百家爭鳴”和“古為今用、洋為中用”的方針，堅持實事求是。

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